司人力资源工作总结
司人力资源工作总结（通用8篇）
司人力资源工作总结篇上半年的工作结束，人力资源是一个特备好的部门，自我进入司以来，也有很长时间__人力资源工作经验，在这一块还是有自己的一些心得，在工作那么长的时间，还是对人力资源这一块比较熟悉，这半年的人力资源工作也结束了，经过这半年的工作在很的方面，可以说我自身都有一个质的提高，对比较这半年的工作，HR是让我感觉很好的一个工作，我感觉自己还是很有收获的，人力资源是我非常喜欢的一个部门，在这里我自己能力得到的发挥，我的工作能力也是比较出的，在这半年来我积极的学习，自己工作的相关知识，也懂得了不少东西，现在这半年的工作已经过去，我作为人力资源的一份子，为司好的发展，也对自己工作总结：
一、虚心接纳意见，学习新知识
这半年来，我对自己工作最满意的就是随时随地的听取同事的意见，在别的同事休息的时候我一般在忙完自己工作之后，就会学习一些人力资源知识，这是对工作的一种积极态度，我觉得人力资源的知识是很的，一时半会又怎么怎么能够学的通，在工作之余能够利用好每一分钟，让自己提高也是很好的一种锻炼，这上半年来一直就本着友好的态度在学习，工作也是一样，虚心的接纳意见，大家的目的都是一样的，我相，我们都是想着人力资源部的好，本着这种共同的目标，有这种相同的方向我们就能够好好地为司服务。
在半年来，无论是在工作上有么的忙，我总是会抽自己的休息的时间去学习，总是要不断的学习人力资源的知识，特别是在自己时间充足的时候，对于学习知识的态度，一分不少，也是为了给自己一种磨砺，半年来，我也很清晰的看到了自己的成长，这是在司这个好的环境下才培养的，我觉得真的很有收获。
二、工作的取得的成绩
这半年的工作我一直规范好自己，积极的做好自己的工作，在人力资源这半年来，我做到了绝对的认真，为司不断的注入新鲜的人才，我严格的按照司的要求把一切的东西标准化，特别是在招揽人才的时候，我一定是严格的把控，凭借着自己这么久的人力资源工作经验，我本着严格的标准为司的人才注入尽自己最大的努力。
三、收获
上半年人力资源工作，感觉最深刻的还是那种不断学习的状态，我感觉自己这半年那种学习状态坚持下来，沉淀了那么久，也让我自身得到了一个升华，今后也还会继续保持。
司人力资源工作总结篇22____年司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
一、人力资源基本情况。截至2____年__月__日____股份员工人数2499人(含精美特695人)，其中司总部4人，幕墙工程司674人，石岩玻璃生产中心439人，石岩玻璃生产中心大亚湾分司34人，大亚湾玻璃技术有限司48人人，大亚湾幕墙产品有限司299人，精美特玻璃司695人。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。
二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了司的人力资源管理与开发水平。
司总部根据司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。
三、为适应司战略和员工个人发展需要，司人力资源招聘、开发与培训工作大大强。
为不断增强司的竞争能力，提高员工的质和能力，满足司及员工个人发展的需要，司总部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但司整体层面上的专题(知识普及性)培训和司本部员工的培训需要强。
精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。2____年招聘应届大学生5人，司新增人员46人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训，为期期2天共5人参。工程司举办各类技术培训班2次，48人次参了培训。参政府主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
四、以息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据司总体息化建设部署，为充分发挥司人力资源管理人才优势和息化技术优势，提升息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属司借助司3系统做好人力资源管理息化系统的总体规划，完成司决策报告控制系统、人力资源统计息系统以及员工息数据的电子息化建设。
同时，为配合人力资源管理息化工作的顺利开展，人事部正在根据司架构变化进行3资料的相应调整，该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
五、完成司专业技术职称申报工作。人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了司专业技术职称评定工作。2____年报正高级职称2人、高级职称7人、中级职称6人。
六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。
七、组织筹划新工会的成立。
司人力资源工作总结篇3一、2xx年人力资源工作总述。
2xx年司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至2xx年2月3日南粤物流(含合资、控股司)员工人数88人，其中司本部67人，通驿288人，广东新粤3人，实业93人，威盛7人，东方思维5人。南粤物流学历情况：截至2xx年2月3日司拥有大专及以上学历482人，其中博士人，硕士37人，本科242人，大专22人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好司经营业绩和员工绩效考核工作，强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属司结合本司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)通驿分两类进行定岗定员：
、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按路工程交通安全设施、通、供电、监控、收等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速路建设料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了司的人力资源管理与开发水平。
司本部根据司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作制度化、规范化和具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善司的劳动人事管理制度。
五、为适应司战略和员工个人发展需要，各属司人力资源开发与培训工作大大强。
为不断增强司的竞争能力，提高员工的质和能力，满足司及员工个人发展的需要，司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但司整体层面上的专题(知识普及性)培训和司本部员工的培训需要强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期2天共23人参。举办中层管理人员培训班，39人参培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，2人参，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理质、业务流程、经营策略、财务管理、写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培38人次参人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9：质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、写作、建设工程项目管理、便利店息系统管理、书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参了计算机息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参培训的员工共8人次(其中：中层以上管理人员3人次)。实业按照年度培训计划，强了员工的教育培训工作。从
从司发展历史和现状、业务流程、企业化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在司内部各岗位的优化配置，促进司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体息化建设部署，为充分发挥集团和司人力资源管理人才优势和息化技术优势，提升息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属司借助司办自动化系统做好人力资源管理息化系统的总体规划，完成司决策报告控制系统、人力资源统计息系统以及员工息数据的电子息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
司人力资源工作总结篇42xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，司人力资源部认真建立、健全司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了司年度总目标。现将司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、司基本人力状况分析。
年底对司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增3人，约2.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2xx年司的重心在运营，产品运营部员工人数增，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，2xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为.4年，反映出司正处于成长阶段，年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为司工作重心的调整，产品运营部今年增的员工数比较，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满活力。司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，司将大培育力度，作为司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比7%，大为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居。结合前面的学历构成，司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以强企业化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进司发展壮大。
性别比例构成：
司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占2%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试27人，实际面试46人，占通知面试人数比为36.2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2xx年度招聘较的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大是从XX年-2xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为7.%，要强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型司的企业化，跟不上司的快节奏。不到%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为27人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较，分别占比42%和4%，智联招聘人数最少，占比8%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
()新员工的离职率。今年司新入职员工48人，目前已离职2人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于2%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达6.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，司原因主动离职主要包括司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达6.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2xx年入职的新员工。
改善措施：
()优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善司制度，尽可能的人性化;举办员工活动，增团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
2xx年，司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解司化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，司在下半年增了“伙伴—新员工沟通交流会”，司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及司级的强化培训。
2xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会详细一些，主要目的是让员工了解司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业化活动组织。
、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2xx年共活动36次，人均消27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团司平台的建设。平台会定期向全体员工推送集团各分司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业化建设这一块，司的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
以上就是司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个富有凝聚力的创业团队!
司人力资源工作总结篇5工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等方面本性因的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不的同学、朋友，交流起来不用有太顾忌;但是工作以后要面对很类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格种样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃!
二不是足够自。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远!
三表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。
另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因。
司人力资源工作总结篇62xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和司领导交给的各项工作任务。现将2xx年工作总结:
一、开展全员培训，提升员工质
现代人力资源管理是帮助司面对不断的变化提升员工质和技能，完成司战略发展目标。这就需要创造一个司化网-互联网秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参培训人数4x人，人均参军训2学时、接受理论知识授课6学时、参观考察3学时。参训人员均写出字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持司，积极主动地去工作。通过节的检验，员工的综合质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现司利益的化，针对我们旅*业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
一是年初，我部门及时地完成了集团司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的2彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;
二是根据开发区人事局的要求，为3换了技术等级证书，并着手为符合条件的职工晋升初级职称;
三是集团司自999年转制后至2xx年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2职工未按时办理退休手续，导致本应由保险司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金x余元;
四是为适应司发展的需要，司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘息，在两周的时间里，共有2xxxx人通过电话、emil以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有3被我司录用。此次开招聘也是集团司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;
五是根据市里的有关规定，养老保险在2xx年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从2xx年3月份由事业缴转为企业缴，所以养老保险个人账户存在着很问题，通过对集团司4账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了6错误息，做实了以前未做实的8个人账户，并补齐了以前漏缴的2养老保险，协助司4位两不找人员补缴养老保险x余元;
六是在日常管理交纳住房积金的同时纠正了89条错误息;
七是认真做好司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;
八是月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;
九是为保障司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为办理了工伤保险及伤残等级认定;
十是共受理游客投诉，解决，另有投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。
十一是去年末，我部门起草了《集团司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。
十二是按照集团司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装4套;棉鞋4双;毛巾65x条;香皂8块。
四、2xx年工作设想
继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计
、制定《集团司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施2xx年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
8、及时做好人员调配工作。
2xx年的诸良好因必将成为我们集团司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
司人力资源工作总结篇72xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和司领导交给的各项工作任务。现将2xx年工作总结：
一、开展全员培训，提升员工质
现代人力资源管理是帮助司面对不断的变化提升员工质和技能，完成司战略发展目标。这就需要创造一个司化，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参培训人数xx人，人均参军训2学时、接受理论知识授课6学时、参观考察3学时。参训人员均写出字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持司，积极主动地去工作。通过节的检验，员工的综合质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋“工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了重要思想，积极参了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
四、2xx年工作设想
继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计
、制定《集团司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施2xx年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
9、及时做好人员调配工作。
2xx年的诸良好因必将成为我们集团司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
司人力资源工作总结篇8xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，司人力资源部认真建立、健全司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了司年度总目标。现将司人力资源部工作情况总结汇报
一、司基本人力状况分析
年底对司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
、各部门人数对比
相比于上一年度，员工总数增3人，约2.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2xx年司的重心在运营，产品运营部员工人数增，达员工人数占总人数的56%。
2、学历结构分析
如图所示，司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，2xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
3、司龄结构分析
我司平均司龄为.4年，反映出司正处于成长阶段，年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为司工作重心的调整，产品运营部今年增的员工数比较，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明司发展的基本层面还是较稳定。
二、招聘工作总结，相关数据分析
、招聘完成率分析。
除运维部招聘完成率达%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
本年度电话通知面试27人，实际面试46人，占通知面试人数比为36.2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2xx年度招聘较的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为6.%，要强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型司的企业化，跟不上司的快节奏。不到%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为27人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较，分别占比42%和4%，智联招聘人数最少，占比8%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增了“黑名单”，如个别“*面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
()新员工的离职率。今年司新入职员工48人，目前已离职2人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
三、培训工作总结
xx年，司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结
、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不，“伙伴”的主要职责包括
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴”将引导您了解司化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，司在下半年增了“伙伴—新员工沟通交流会”，司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及司级的强化培训。
2xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会详细一些，主要目的是让员工了解司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
司人力资源工作总结篇9结合目前司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2__年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶
、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2__年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
