司人力资源部个人工作总结范
人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因，是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。今天第一范网小编给大家整理了司人力资源部个人工作总结，希望对大家有所帮助。
司人力资源部个人工作总结范一为配合做好司经营业绩和员工绩效考核工作，强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属司结合本司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)通驿分两类进行定岗定员：、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按路工程交通安全设施、通、供电、监控、收等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速路建设料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
积极推进人力资源管理制度建设，基本确立司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了司的人力资源管理与开发水平。
司本部根据司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作制度化、规范化和具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善司的劳动人事管理制度。
为适应司战略和员工个人发展需要，各属司人力资源开发与培训工作大大强。为不断增强司的竞争能力，提高员工的质和能力，满足司及员工个人发展的需要，司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但司整体层面上的专题(知识普及性)培训和司本部员工的培训需要强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期2天共23人参。举办中层管理人员培训班，39人参培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，2人参，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理质、业务流程、经营策略、财务管理、写作等培训;
第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培38人次参人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9：2xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、写作、建设工程项目管理、便利店息系统管理、书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参了计算机息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参培训的员工共8人次(其中：中层以上管理人员3人次)。
实业按照年度培训计划，强了员工的教育培训工作。从司发展历史和现状、业务流程、企业化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行司物流管理平台的应用培训。
着手进行绩效考核与评估，客观、正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在司内部各岗位的优化配置，促进司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
以息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体息化建设部署，为充分发挥集团和司人力资源管理人才优势和息化技术优势，提升息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属司借助司办自动化系统做好人力资源管理息化系统的总体规划，完成司决策报告控制系统、人力资源统计息系统以及员工息数据的电子息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理息系统(物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
做好司人力资源战略规划，适应物流战略发展需要。
为配合司战略的有效实施，根据物流战略规划对人力资源的需求，我们对物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为物流xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高质的物流人才队伍(重点是物流和息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现物流发展战略提供强大的人力资源支持。
司人力资源部个人工作总结范二2xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，司人力资源部认真建立、健全司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了司年度总目标。现将司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、司基本人力状况分析。
年底对司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增3人，约2。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2xx年司的重心在运营，产品运营部员工人数增，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，2xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为。4年，反映出司正处于成长阶段，年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为司工作重心的调整，产品运营部今年增的员工数比较，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满活力。司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，司将大培育力度，作为司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比6%，大为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居。结合前面的学历构成，司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以强企业化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进司发展壮大。
性别比例构成：
司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占2%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
、招聘完成率分析。
