司人力资源部的年终总结报告
司人力资源部的年终总结报告（精选6篇）
司人力资源部的年终总结报告篇转眼间2_年就要过去了，新的一年就要开始了。回顾逝去的2_年，我有很值得我回忆的地方。不说感情是我有了新的归宿，就说事业上我也是得意异常。过去的一年是我激动的一年，但是我并没有感到十分的自满，我觉得我还是有很地方要改正。
2_年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的状况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。
一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，资料涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度具科学性、时效性和针对性。
二、坚持把提高员工综合质作为部门工作的重中之重，不断增强农村用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合质是适应农村用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的化质，提升中坚力量的化层次，参考人数达__人，目前已被录取__人。
二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参后续课程的学习，目前已有__人透过了全部课程的考试，预计至2_年元月，所有参学习的__名同志可全部取得大专凭。三是紧密联系农村用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“贷法律知识”、“农村用社贷款五级分类”、“机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班_起__期，参训人数
达___次。四是用心鼓励干部员工在岗自学，参各类专业技术考试，全辖年轻员工参各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员__人，新取得各级技术职称__人。
司人力资源部的年终总结报告篇2一年，看起来时间是很长，但是回顾起来，却发现过的真快，这一年的人力资源部工作也是快要结束了，就我个人的工作来说，我主要是负责银行招聘的这一块的工作，来到我们部门工作虽然是已经是有两年了，但是我觉得我要学的还是有很，同时也是明白我的工作经验和能力和一些老同事相比，还是有很大的欠缺，也是要在以后继续的去努力，去进步的，现在就过去的一年工作做下总结。
一、学习方面
这一年来，我也是积极的参部门以及银行组织的相关培训，在培训中我认真听讲，做好了笔记，培训后也是反思自己的工作，然后把培训中学到了用到工作当中去。人力资源方面的书籍我也是在晚上去看，让自己学到，虽然学习的时间不，但我也是抓紧，同时在学了之后也是要运用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后针对性的去学习，去改进，我还很年轻，我懂的如果现在不学，那么以后可能是没有那个精力去学了。
二、工作方面
我负责的主要是招聘方面，每天我都会到招聘网站上去新我要招聘的息，去搜寻合适的简历，然后联系他们到我们银行来面试，回顾这一年的招聘工作，我积极的去做好，配合各个部门做好招聘工作，一些急招的，我也是会优先的处理，同时在招聘当中找到合适我们银行工作的人员，在面试的时候，我也是尽可能的了解应聘者的息和他的状态，为部门负责人提供参考，把好面试的第一关。一年下来，我也为司招聘了一些优秀的人才，不过也是发现自己有时候也招聘了一些不太合适的人才，这些虽然不是特别的，但是也是体现了我的工作没有做的特别好，在面试上没有把关严格，或者对于应聘者的了解不够，才让其进入银行工作了，如果我一些了解，或者招聘的经验和能力一些，我想我能找到合适的人才。
回顾自己工作中出现的问题，我也是要继续的努力改进，让自己把工作做得的好，在来年里要继续的学习，继续的下功夫，工作只有做得好，那么我的能力也是能得到大的提升，不能止步不前。对于来年的招聘，我也是要把流失率做好，尽量把招聘到的人才留在银行，而不是招聘了又走了，那样就是做了白的功夫了。我也相我来年的工作一定会做得好的。
司人力资源部的年终总结报告篇3转眼间自己已经担任银行人力资源部员工将近三年的时间了，这段时间既有取得工作成就的喜悦也有对自身不足产生的遗憾，但归根结底终究还是需要自己对待人力资源部的工作用心一些才会得到银行领导的认可，尽管完成了今年的人力资源工作却也需要总结一番才能使自身能力得到提升。
完成了银行新晋职员的面试与入职培训工作，由于今年来银行面试的应聘者基本都属于高学历人员导致工作经历变得尤为重要，因此在进行面试的时候自己会优先选择拥有销售与管理工作经验的应聘者，其中人才市场以及校园招聘是自己用以筛选新员工的主要方式，纵使有着丰富的工作履历也会被安排到入职培训环节从而熟悉业务流程，其目的还是让新入职的员工熟悉的业务息以及增强对银行的认同感，除此之外还邀请业务能力突出的银行老员工和管理人员进行讲课，虽然每批员工坚持下来的人数不却也有着较高的综合质，完全能够适应银行的工作环境并创造出不错的效益。
处理好银行的考勤工作并对员工打卡的记录进行整理，尽管银行的工作时间比较宽松却也需要对考勤进行严格的管理，所以今年自己除了银行招聘以外主要负责和同事进行考勤方面的工作，由于之前已经积累了丰富的工作经验导致考勤的过程还是十分顺利的，除了少数新员工有时会忘记打卡以外基本不会出现什么大问题，而且通过考勤记录可以得知今年没有员工请假或者旷工的状况，通过我们人力资源部的监督使得员工养成了出勤填写单据的良好习惯。
参与到银行员工资料与往年的件整理工作，并针对银行今年开展的活动做好了相应的策划方案，其中银行员工的资料主要有人力资源部进行保管的缘故需要及时进行整理，每当有银行员工入职、转正、离职和获奖等记录的时候都要对资料进行修改，除此之外则是协助其他有着案工作的部门共同处理往年的件，由于这类工作并没有细致的规定导致仅仅只是完成了小部分而已，当银行推出新业务或者优惠活动的之后自己也负责进行了方案策划，主要是通过宣传办理业务的优惠吸引的客户来到银行进行咨询。
对我来说完成银行的工作也是人力资源部的员工共同努力的结果，因此我会好好发扬过去银行工作中的优势并争取创造的效益，尤其是自己已经逐渐成为人力资源部的老员工以后便要注重新人的培养工作。
司人力资源部的年终总结报告篇4员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一.聘用员工.从需求开始并不是高质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少名被认为质高的人员，但是由于司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高质的人才都适合你的司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2.去那里招募
目前招募员工的渠道很，我们通常采用的有几种：
)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受广，也是求职者主要的息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即的越，少的越少。好的单位能获得的选择权限，而差的单位就不可避"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。人力资源部门经理工作总结范
4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5，我给6的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因也较。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的质和提升空间，性能价格比特别好，作为司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3.如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4.最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种息，基本上对参面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛眩在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本司的招聘活动，这对树立司的良好社会形象很有帮助。人力资源部门经理工作总结范
二.培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。
司人力资源部的年终总结报告篇52年，人力资源部在集团司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了司交办的各类工作任务，为司的有序发展贡献了薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、2年司人力资源现状
2岁以下：2%。其中2岁以下男工占男工总数的2.4%，2岁以下女工占女工总数的.8%。(下同)
2-3岁：4%。其中男工43.6%，女工33.9%。
5-6岁：8.5%。其中男工.%人，女工%。
6岁以上：%。其中男工.5%。
人员年龄段结构目前仍然以2-4岁的中青年男劳动力为主。女工在3-4岁年龄段明显比男工偏，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
初中及初中以下学历占53%。
高中(含中专职高)学历占37.2%。
大专学历占7%。
本科学历占2.4%。
硕士学历占.4%。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
在现有人员463人中
工龄不满一年的398人，占27%。
-5年工龄的795人，占54%。
6-年工龄的85人，占3%。
年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间。-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏，而6-年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化投产和化工年投产我司员工龄较短，另一方面说明我司人员流动性仍然偏大，
二、2年主要完成的工作简述
、劳资方面
对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。
2、培训方面：(全年培训总结附后)
全年各类培训共完成7余场次，有83余人次参学习培训，包括
组织中高层干部共学习8次，有6余人次接受培训。
从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题4次，先后有5余人次参学习，有37人参考试并取得较好成绩。进入月，经过与运城工学院次协商，我司22名员工参为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。
各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、司相关件制度规定等。全年共进行38场有4539人次参的学习。
3、考勤及劳动纪律方面
上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。
4、息化管理方面
上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对息处理检索查询等工作起到了较好的效果。
三、存在的主要问题
、人事息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向司决策层提供决策依据的职能比较弱。
2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9认证和工业萘认证中被开具了不符合项。
3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集息。代课的问题各单位已经次提出要求，希望司予以解决。
4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。
司人力资源部的年终总结报告篇6截至2xx年2月底，xx司在岗员工xx人，比去年增长5%。
一、2xx年人力资源工作小结
（一）招聘工作基本满足司各部门用人需求
参与人才交流会6次，集体面试次。2xx年通过招聘竞选方式引进各类各级人员9人，离职人员38人，退休4人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了司生产管理所需人员的数量与质量要求。
（二）薪资管理工作规范有序
2xx年，我们根据2xx年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助司做好2xx年度年薪考核、核算和兑现工作。
（三）绩效考核工作稳步推进
2xx年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
（四）劳动关系基本和谐
根据司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置规范、科学，人员配置合理。对项目司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2xx年解除劳动合同8人，新签劳动合同23人。通过劳动年检，等级为良好。
（五）人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善司的规章制度做了大量的工作。
（六）社会保险管理及时规范
按照xx市社保中心下达的各项保险用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，司五险一金各项帐目准确无误。
（七）人力资源息管理准确
我们及时新人员各项息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关息，完成司人力资源状况分析，为司领导提供参谋服务。
二、2xx年我司人力资源工作方面存在的问题
（一）人才储备略显不足
近年来我司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了司其他部门的工作进度。
（二）培训工作有待强
司十分重视员工的培训工作，并设有专项经，但由于重原因，司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部
门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48小时以上。
（三）司人力资本的潜力没有得到完全的发挥
目前，人力资源部和若干年前协作司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
三、2xx年人力资源管理工作思路
（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和司领导交办的各项工作任务。
（二）做好人才引进和配置工作
2xx年，宏观经济形势肯定会对司内外的人力资源质和量形成冲击，司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对司前景产生动摇，形成人才流失。
2xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点司人才存量，促进司内部的人才流动。
外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化司外贸业务的综合服务平台功能。
（三）做好绩效考核工作
通过2xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到平。2xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
（四）强培训工作
我们认为，经济危机是进行人力资源投资的时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在2xx年打算给予各用人单位一定限额的培训经，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训息和培训渠道，强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。
2xx年，我们：
一是继续规范用工管理，强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。
二是保障员工福利，2xx年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响司正常的业务开展，司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。
三是薪酬管理方面透明，效益和月薪比例明确，另外我们将参考同行做法，2xx年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。
四是倾听员工意见，为员工业余化活动争取经，改善目前司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高司活力。
（六）支持业务部门的组织工作
2xx年，司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为司贸易业务平台提供人才、息、薪酬和考核支持。
总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得好。谢谢大家！
司人力资源部的年终总结报告篇7截至2xx年2月底，xx司在岗员工xx人，比去年增长5%。
一、2xx年人力资源工作小结
(一)招聘工作基本满足司各部门用人需求
参与人才交流会6次，集体面试次。2xx年通过招聘竞选方式引进各类各级人员9人，离职人员39人，退休4人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了司生产管理所需人员的数量与质量要求。
(二)薪资管理工作规范有序
2xx年，我们根据2xx年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助司做好2xx年度年薪考核、核算和兑现工作。
(三)绩效考核工作稳步推进
2xx年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
(四)劳动关系基本和谐
根据司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置规范、科学，人员配置合理。对项目司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2xx年解除劳动合同9人，新签劳动合同23人。通过劳动年检，等级为良好。
(五)人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善司的规章制度做了大量的工作。
(六)社会保险管理及时规范
按照xx市社保中心下达的各项保险用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，司五险一金各项帐目准确无误。
(七)人力资源息管理准确
我们及时新人员各项息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关息，完成司人力资源状况分析，为司领导提供参谋服务。
二、2xx年我司人力资源工作方面存在的问题
(一)人才储备略显不足
近年来我司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了司其他部门的工作进度。
(二)培训工作有待强
司十分重视员工的培训工作，并设有专项经，但由于重原因，司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部
门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。
(三)司人力资本的潜力没有得到完全的发挥
目前，人力资源部和若干年前协作司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
