（32篇）2025年干部队伍建设、党员干部队伍建设、年轻干部队伍建设工作总结素材汇编

1.昆明市儿童医院社会工作师廖源：创新驱动与新质生产力视角下公立

医院高素质专业化干部队伍建设研究…1

2.宁波日报报业集团胡志刚：

党建引领人才队伍建设路径探析以宁波日报报业集团为例…11

3.海南州司法局念好“四字诀”加强法治人才队伍建设：

锻造法治铁军护航平安海南…14

4.聊城市委市直机关工委：

多举措抓实党员干部队伍建设…16

5.广西民族大学相思湖学院徐菁婧：

高校党务干部队伍建设现状及优化策略研究…18

6.王鹏：

高校辅导员队伍建设现状与应对策略研究…21

7.锡林郭勒供电公司万伟洁：

国有企业政工干部队伍建设…28

8.杨继芳：

加强高校党务干部队伍建设的方法和途径研究…34

9.内蒙古康远工程建设监理有限责任公司田晓美：

加强国有企业党员干部队伍建设的思考…39

10.中铁十一局集团第二工程有限公司江西区域分公司王琼：

加强国有企业政工干部队伍建设的思考44

11.山西潞安工程有限公司牛瑶瑶：

加强企业思政工作队伍建设的策略与思考49

12.朔州市朔城区纪委监委金志新：

坚持多维度发力持续推动干部队伍建设55

13.刘岩：

健全“选育管用”机制推动年轻干部队伍建设58

14.山西社会主义学院王红玉：

进一步提升党员教育培训成效不断提高党员队伍建设质量62

15.农村基层党组织如何加强党员队伍建设…66

16.“四维发力”构建全周期培养体系…68

17.中国武夷实业股份有限公司肖方鸿：

浅析新形势下国有企业年轻干部队伍建设70

18.大庆油田水务环保公司制水二公司（大庆水库管理处）党委副书记孙月：

三项举措抓实基层企业党员干部队伍建设7619．上海市财政局：

上海：坚持政治统领健全培养机制持续加力推进年轻干部队伍建设……7920．河南省社会科学院王峥：

为国有工业企业干部队伍建设装上“AI引擎”83

21.规划总院人力资源部副主任、党委组织部副部长纪芳：

“五维”发力强化干部队伍建设86

22.中国移动通信集团天津有限公司纪晓青：

新时代背景下党建引领国企人才队伍建设的思考…91

23.张韵明：

新时代干部队伍建设的具体要素探析94

24.漯河职业技术学院杨曦：新时代高职院校以教育家精神引领教师队伍

建设的现实问题及路径分析…97

25.江西江煤电力有限公司张文奇：

新时代国企政工干部队伍建设的困境与突破…103

26.山西路桥第三工程有限公司崔文：

新时代国有企业政工队伍建设与能力提升研究…105

27.刘海飞、陈恋念：

新时代加强高素质干部队伍建设举措、成效与经验…108

28.四川发展（控股）有限责任公司付冬梅：

新形势下加强国有企业党员队伍建设的路径与方法…121

29.中共潍坊市委组织部：

以强有力监督助力高素质干部队伍建设…126

30.长兴县自然资源和规划局张子言、林笑一：

长兴县聚焦干部队伍建设全力锻造高素质“五能”铁军…128

31.长春宽城三维发力推进队伍建设131

32.铁道党校邵孟楠：

做好新时代年轻干部培养助力高素质干部队伍建设…133

创新驱动与新质生产力视角下公立医院高素质专业化干部队伍建设研究

昆明市儿童医院社会工作师廖源

全面建设社会主义现代化国家，全面推进中华民族伟大复兴，关键在党，关键在人，关键在于建设一支堪当重任的高素质干部队伍。党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》中对提高干部现代化建设能力作出了重大部署：“健全常态化培训特别是基本培训机制，强化专业训练和实践锻炼，全面提高干部现代化建设能力。”[1]在公立医院，这一要求更具专业化与数字化内涵。创新是引领和推动新质生产力发展的主要动力，创新驱动的实质是人才驱动。[2]当前和今后一个时期，随着智慧医疗、远程诊疗、精准医学等新质生产力在医疗领域的蓬勃发展，公立医院干部不仅要具备坚定的政治素养，还需掌握数字化管理工具和现代医院管理理念，成为推动医疗创新发展的中坚力量。尤其在医疗卫生事业发展不平衡不充分的地区，干部队伍建设存在的问题更为突出，也更具代表性，更需要努力造就一支忠诚干净担当、专业精湛高效的公立医院干部队伍，引领医疗卫生事业现代化建设。加强公立医院高素质专业化干部队伍建设，既是贯彻落实“健康中国”战略的必然要求，也是解决人民群众“看病难、看病贵”问题、推动医疗卫生事业高质量发展的关键所在。

一、公立医院高素质专业化干部队伍建设的重要意义

公立医院高素质专业化干部队伍建设既是新时代推进医疗卫生事业高质量发展的根本保障，也是实现国家治理体系和治理能力现代化在医疗卫生系统中的集中体现。这一思想为公立医院干部队伍建设提供了理论根基。在干部标准上，习近平总书记提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准；他强调，“没有全民健康，就没有全面小康”。这对公立医院干部队伍建设提出了明确要求。高素质专业化干部是激发医院内生动力、推动资源优化配置、破解“看病难、看病贵”问题的核心力量，是实现“以人民为中心”的医疗改革目标的关键。因此，加强公立医院高素质专业化干部队伍建设具有重要意义。

（一）新质生产力理论与公立医院干部队伍建设的内在联系

习近平总书记指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。发展新质生产力是以科技创新为核心引领，以人才为第一资源，

以创新为第一动力的现代化产业体系构建过程。在医疗卫生领域，新质生产力主要体现为以人工智能辅助诊疗、远程医疗、精准医学、医疗大数据等为代表的新型医疗技术和服务模式。公立医院干部队伍是推动医疗卫生事业发展的“关键少数”，是引领医疗新质生产力发展的核心力量。

公立医院干部队伍的知识结构、能力素质和创新意识等都直接影响新质生产力在医疗领域的应用和发展。特别是在我国经济不发达地区，医疗资源配置不平衡不充分问题更为突出，推动医疗新质生产力发展对缩小区域医疗资源差距、提升医疗服务能力具有重要意义。这就要求公立医院干部必须提升科技认知能力、数字化管理水平和创新思维，有效引领医疗卫生事业高质量发展。目前，公立医院正在推进智慧医院建设、医疗集团发展、分级诊疗制度改革等工作，这些工作都是医疗新质生产力的重要组成部分。对于医疗资源分布不均且医疗条件薄弱的地区，更需要通过发展医疗新质生产力提升医疗服务水平和扩大医疗覆盖范围。这对公立医院干部队伍提出了更高要求，不仅要具备坚定的政治素养和过硬的医学专业知识，还要掌握数字化管理工具和现代医院管理理念，才能有效引领医疗卫生事业高质量发展，适应医疗新质生产力发展的时代要求。

（二）医疗服务体系现代化的新需求

推进医疗服务体系现代化，是满足人民群众健康需求的重要保障。当前，医疗资源扩容下沉和经济不发达地区医疗服务能力提升，都对公立医院治理体系和治理能力现代化提出了更高要求。

一方面，公立医院内部治理结构需要优化，医院党委领导下的院长负责制需要不断完善，医疗、教学、科研、管理协调发展的机制需要健全。另一方面，公立医院之间的协作关系需要重构，上下级医院、公立医院与基层卫生服务机构之间需要建立分工协作、优势互补的新型关系。这些变革都对公立医院干部的综合素质提出了新的挑战。公立医院干部必须树立系统思维和全局观念，既要懂医疗专业，又要通晓卫生政策；既要关注本院发展，又要兼顾区域医疗布局；既要强化内部管理，又要加强外部协作，只有这样，才能适应医疗服务体系现代化的时代要求，为人民群众提供全方位全周期健康服务。

（三）医疗新质生产力发展对干部队伍建设的新挑战

随着人工智能、大数据、云计算等新一代信息技术与医疗健康领域深度融合，医疗新质生产力正在加速形成。我国“十四五”规划明确提出要聚焦人工

智能、生物医药、现代能源系统等重大创新领域，以数字化转型整体驱动变革，大力发展智慧医疗、精准医疗、远程医疗，加快医疗卫生领域数字化转型。[3]这对公立医院干部队伍建设提出了全新挑战。

同时，我国幅员辽阔，各地区各民族生活独具特色，发展医疗新质生产力还需兼顾民族特点和地域差异，这就需要公立医院干部因地制宜、创造性地开展工作，推动医疗新质生产力在民族地区落地生根，为解决边远地区群众看病难问题提供新路径。

二、公立医院高素质专业化干部队伍建设现状与问题

（一）公立医院高素质专业化干部队伍建设现状

1.全国公立医院干部队伍建设人员结构现状

根据国家卫生健康委员会最近一次公布的中国卫生健康统计年鉴，即《2023中国卫生健康统计年鉴》显示（以下简称年鉴），2022年，全国医疗卫生机构管理人员有492467人，仅占全国卫生人员总数的3.4%，其中全国医疗卫生机构管理人员中（不包括村卫生室），25岁以下的占比2.5%，25～34岁的占比27.9%，35～44岁的占比30.8%，45～54岁的占比27.3%，55～59岁的占比8.1%，60岁及以上的占比3.3%。而按学历划分，研究生学历的占比8.4%，大学本科学历的占比46.7%，大专学历的占比30.8%，中专学历的占比9.1%，高中及以下学历的占比5.1%。按职称等级划分，正高级职称的占比2.0%，副高级职称的占比6.6%，中级职称的占比14.7%，初级职称的占比24.9%，职称不详的占比51.8%。[4]从年鉴数据分析，我国医疗卫生机构管理人员的年龄结构与卫生人员总体存在显著差异。45岁及以上管理者占比达38.7%，比全国卫生人员同年龄段总数占比24.7%高出14个百分点，而35岁以下管理者仅占比30.4%，显著比全国卫生人员同年龄段总数占比48.8%低18.4个百分点。这组对比数据揭示出卫生管理队伍呈现“老龄化”与“青年储备不足”的双重结构失衡，进一步反映出年龄倒挂现象加剧、年轻人才培养机制缺失等问题，可能导致管理创新不足、数字化转型受阻，进而影响医改政策落地效能。从职称结构划分分析，我国医疗卫生机构管理人员中取得初级及以上职称人员占比仅为48.2%，与卫生人员总体95.8%的职称覆盖率存在显著差距，凸显了管理队伍专业化建设的结构性缺陷。管理岗位存在“非专业化”倾向，可能出现部分管理者脱离临床实践，导致医疗管理决策与一线需求脱节。

2.A公立医院干部队伍建设人员结构现状

以A公立医院为例，该医院为不发达地区省份的副厅级建制医科大学直属附属医院，医院长年排名稳居复旦榜西南前5，近3年三级公立医院绩效考核结果均位列A+行列。该医院在职职工近6000人，其干部队伍结构兼具医疗系统专业性与行政化管理双重特征，能够集中反映在干部选拔、职称评定及年轻化建设中的共性机制与矛盾。该医院有中层干部234人（不含护士长），其中35岁以下5人，占比2.1%，45岁以上166人，占比70.94%。职能部门设副处级岗位24个，正科级岗位34个，副科级岗位24个。[5]从公布的以上数据可以看出，A公立医院干部队伍建设存在年轻干部断层危机、高龄干部占比较高、中坚力量结构失衡、行政层级冗余等问题。这些问题反映出医疗干部队伍建设需要以人事制度改革为突破点，通过系统性重构推动干部队伍建设向高质量发展。

（二）公立医院高素质专业化干部队伍建设存在的问题

1.公立医院高素质专业化干部队伍结构不合理

从以上A公立医院干部情况与年鉴数据对比分析可以看出，一是年龄断层与老龄化并存。年鉴数据显示，35岁以下管理人员占30.4%，而A公立医院仅占2.1%，年轻干部比例不足全国水平的7.14%，暴露出后备力量严重匮乏。与此同时，45岁以上干部占比高达70.94%，远超全国35.4%的平均值，形成“年轻干部断档、高龄人员淤积”的畸形结构，既影响管理创新活力，又加剧人才梯队断层风险。二是职级体系严重失衡。该院职能部门副处级岗位（24个）、正科级（34个）、副科级岗位（24个），呈现纺锤形职级分布结构，与常规行政层级配置逻辑相悖。这种非常态分布导致基层管理力量薄弱、决策执行链条过长，同时挤压年轻干部晋升空间，容易滋生“论资排辈”现象。三是高层次人才缺乏。年鉴数据显示，医疗卫生管理人员中，研究生学历占比8.4%，高学历、高职称的干部所占比重不高，复合型人才稀缺，存在“质的不足”与“量的失衡”并存的双重因素。因此，培养高素质干部队伍是公立医院亟待解决的问题。四是专业结构单一。公立医院干部专业背景以单一学科培养为主，缺乏与医院运营管理、财务管理、信息管理等知识的深度融合，具有医学背景和管理经验的高层次复合型人才较为稀缺，造成干部队伍结构单一。

2.公立医院高素质专业化干部评价指标单一，缺乏针对性

当前，A公立医院干部教育培训在思想重视程度、宏观统筹、内生动力、针对性和实效性、激励和约束机制等方面还存在不足，必须多方考量，采取多种措施协同开展，才能更具合理性和科学性。[6]具体表现在：一是选拔标准与新

时代治理能力脱节。部分公立医院仍然沿用“资历优先+业务量导向”的单一评价模式，过度聚焦门诊量、手术量等显性指标，而政治素养、数字化管理能力、跨部门协同效能等关键素质被严重边缘化。这种基于传统胜任力模型的选拔机制，与数字化转型所需的“数字领导力+战略思维”复合型能力需求形成结构性矛盾。二是忽视了对现代管理、数字技能与创新能力的考核。培养机制上，培训内容与实际工作需求脱节，无法及时更新新技术、新理念。这种单一评价模式难以发现和培养符合新时代要求的复合型人才。三是公立医院干部存在“只上不下”的思想。公立医院的这种思想，会使干部缺乏竞争压力，难以应对医疗政策、医疗技术或患者需求的变化。干部队伍长此以往会思想僵化，因循守旧，导致人才梯队断层，年轻或优秀人才缺乏晋升机会，使得年轻干部在工作中缺乏积极性和主动性，不利于医院的高质量发展。

3.数字化转型与人才战略的协同性不足

在“健康中国”战略深入推进和智慧医疗、远程诊疗等新兴模式不断涌现的背景下，数字化转型已成为提升公立医院管理效能、优化就医体验、促进医疗资源均衡配置的必由之路。但目前在医疗卫生干部队伍建设与数字化深度融合方面还存在以下问题。

一是公立医院缺乏干部素质队伍建设的全局规划。全国虽已推动“健康中国2030”规划，但部分公立医院在数字化转型与干部能力培养的衔接上仍存在脱节。当前，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这对干部队伍建设提出了新的更高要求。因此，如何在数字时代背景下做好数字化转型与干部能力培养的衔接工作至关重要。例如，云南大理在数据赋能医疗高质量发展2024年研讨会上提出“1+12+n”信息化平台建设构想[7]，对于基层医院来说是质的飞跃。但在部分边疆民族地区医院因缺乏数字化基础设施，干部难以适应智慧医院建设需求，导致远程医疗、分级诊疗等政策落地仍然存在困难。

二是当前干部数字化领导力薄弱。在当今数字化时代，数字化转型正在成为培育新质生产力的关键路径。[8]这就促使公立医院干部不仅要掌握医学专业知识，还要了解信息技术、数据科学、医工结合等前沿领域，形成复合型知识结构。但是部分干部将数字化片面理解为技术设备升级，忽视组织架构调整与战略重构，导致技术应用与业务流程脱钩，资源浪费与管理低效并存。当前，培养体系未能有效融合信息技术、医疗质量管理与运营管理知识，造成“懂技

术的不懂医、懂医的不善管”的能力割裂。

三是创新激励与风险管控失衡。干部在推进智慧医疗等改革时，常陷入“冒进创新引发安全风险”或“过度保守错失发展机遇”的两极困境，暴露出制度设计中容错机制缺失、考核权重分配不合理等深层缺陷。此外，代际数字鸿沟加剧能力分化，中老年干部对信息化的适应力不足，而年轻干部缺乏战略视野，加之公立医院普遍缺乏数字化转型专项考核制度，进一步弱化了干部队伍整体效能。

4.公立医院干部评价机制突出“显绩”，“潜绩”量化困难

所谓“显绩”，主要指医疗业务量、收支平衡、患者满意度等当期可见、可量化的工作实绩；所谓“潜绩”，则指医院内涵建设、人才梯队培养、医疗质量持续改进等短期难以显现但长远价值巨大的工作成效。公立医院干部考核评价是激发干部活力的重要手段，必须科学设计评价指标和方法。公立医院干部评价不仅要看门诊量、手术量、收支平衡等显性指标，更要重视人才培养、学科建设、技术创新等长期贡献。创新实施“潜绩”评价机制，将学科长远发展、人才梯队建设、医疗安全文化塑造等纳入干部考核，使一批埋头苦干、默默奉献的干部得到认可。当前公立医院干部考核多聚焦业务量、收支平衡等显性指标，忽视内涵建设等“潜绩”。例如，地处西部地区医疗卫生事业发展不平衡不充分地区的贵州省，学科建设、人才梯队培养等工作长期滞后。[9]这应该是很多地区的共性问题，因此如何完善以医疗质量为导向的绩效评价，建立以医疗质量和患者满意度为核心的关键绩效指标（KPI）考核体系，引导公立医院干部牢固树立质量安全意识，实施质量优先的绩效考核尤为重要。

5.学习平台建设滞后，培养体系有待进一步完善

一是信息孤岛严重。虽有部分试点单位构建了干部数字画像系统，但整体数字化管理水平参差不齐，数据采集标准不统一，信息系统难以互联互通。各医院在数字化平台建设上投入力度不同，导致数据孤岛现象普遍，无法形成跨机构、跨区域的数据共享机制，难以对干部绩效和能力进行精准考核。二是政治理论与医学伦理培训不足。部分公立医院对干部的政治理论和医学伦理教育未形成系统、长期的培训机制，导致部分干部在面对复杂医疗改革和公共卫生挑战时，政治敏锐性和使命感不足。三是专业能力培训不精准、分类不细化。现有培训内容往往“一刀切”，对不同层次、不同岗位的干部缺乏有针对性的培训。例如，医院领导、临床科室负责人和职能部门负责人在管理、技术、数

字化能力等方面的需求各不相同，但培训体系未能充分体现这种差异化要求。

三、公立医院高素质专业化干部队伍建设的建议

（一）树立公立医院选人用人新导向

医疗卫生事业是民生工程，关乎人民群众生命健康安全。公立医院干部选拔必须把政治标准和专业能力放在首位[10]，坚持德才兼备、以德为先。

一要突出医德医风考核。公立医院干部必须坚持“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神，把为人民健康服务作为根本宗旨。某三甲医院在干部选拔过程中，明确将医德考评作为“一票否决”项，有效保证了干部队伍的纯洁性。

二要强化专业能力要求。公立医院干部必须具备扎实的医学专业知识和管理能力，医疗业务骨干要成为科室带头人，管理骨干要熟悉医院运行规律。多家医院创新实施“院长查房制”，将业务能力作为评价医院领导班子的重要指标，有效提升了干部队伍专业素养。

三要注重实绩导向。公立医院干部业绩评价要突出患者满意度、医疗质量、医院管理等关键指标，重点选拔那些在医疗服务、学科建设、科技创新等方面作出突出贡献的干部。

（二）创新干部选拔任用机制

选对人、用好人是干部工作的生命线。当前，要突破传统干部选拔任用旧模式、老办法，探索创新选人用人机制，为建设高素质专业化干部队伍提供有力的制度保障。医疗卫生事业发展要破除论资排辈、唯学历唯资历的传统用人观念，建立能者上、庸者下的选用机制。

一是创新干部选拔方式。通过竞争上岗、公开选拔、双向选择等方式择优选拔干部。在科室主任选拔中，可在传统党委决策、纪委监督的基础上，增加“院内公开竞聘+360度测评+专家评审”的复合机制，打破原有的论资排辈局面，使一批年轻有为的医疗骨干脱颖而出。

二是推进干部能上能下。改进干部考察方式，充分发挥党组织的领导和把关作用，创新民主推荐、组织考察、民主测评、考察预告、领导考察等方式方法，提高识别和任用干部的准确性。改进竞争性选拔，扩大选拔范围，健全动议、民主推荐、资格审查、能力测试、组织考察、讨论决定等程序环节。完善从严管理监督干部制度，健全干部能上能下机制，对政治不合格的干部实行“一票否决”，对不胜任现职的干部坚决调整。

三是促进干部能进能出。从制度层面破解干部选拔任用中唯学历、唯资历等问题，注重把基层一线和困难艰苦地区的干部选拔到上级机关，注重在政治巡视、脱贫攻坚、污染防治、维护稳定等急难险重任务中识别、选拔、任用干部。对表现优秀的干部，要通过上挂下派、挂职锻炼等途径，及时给予提拔重用；对长期不在重要岗位工作或不胜任现职的干部，要及时调整岗位。多地医院建立了援边支医、医联体帮扶等工作机制，可通过与干部选拔的联动机制，使一批在基层医疗工作中表现突出的干部得到重用。

（三）制定公立医院数字化转型与人才发展一体化规划

随着医疗卫生事业进入高质量发展阶段，公立医院必须前瞻性规划数字化转型与干部队伍建设。一方面，要立足医疗服务实际，将远程医疗、智慧医院、分级诊疗等重点工作与干部培养选拔紧密结合；另一方面，要统筹健康建设全局，将医疗质量提升、医保支付方式改革、医疗安全管理等制度创新融入干部能力培养体系。

公立医院应在发展规划中专门设立数字化人才建设专章，明确提出不同层次干部的数字化能力要求，为医院数字化转型提供人才支撑。面向未来，公立医院干部队伍建设规划，必须坚持“一体两翼”，既发挥党委把方向、管大局、保落实的领导核心作用，又注重医疗专业能力和现代管理能力协同发展，形成医疗专业与管理创新并重的干部队伍建设新格局。

（四）建设公立医院干部数字化管理与学习平台

数字化转型是公立医院实现高质量发展的必由之路，建设公立医院干部数字化管理与学习平台是提升干部队伍建设科学化水平的重要抓手。各公立医院应建设公立医院干部数字化管理平台，实现干部基本信息、工作履历、考核评价、培训学习等数据的系统化管理与分析应用。

建议建设“医疗干部数字画像系统”，通过收集整合干部管理、医疗质量、绩效考核等多维数据，形成干部工作能力和表现的直观呈现，为干部选拔任用提供科学依据。同时，加大对公立医院干部数字学习平台建设的投入力度，充分利用远程教育优势，将优质医疗管理培训资源共享至基层公立医院。可依托远程医疗网络，构建面向全域内公立医院干部的数字化学习平台，开设医院精细化管理、数字化转型、医保政策改革等专题课程，支持公立医院干部随时随地学习提升。

（五）构建公立医院“显绩”与“潜绩”

医疗卫生工作具有鲜明的社会公益属性，公立医院干部考核评价不能简单以经济指标为导向，必须建立公益导向与运行效率相统一的评价体系。应当探索引入关键绩效指标管理工具，建立覆盖医疗质量、运营效率、人才培养、社会效益四大领域的指标库，实现干部考核的科学化、精细化，建立公立医院干部“显绩”与“潜绩”兼顾的考核机制。

一是建立“显绩”与“潜绩”并重的评价体系。公立医院干部评价不仅要看门诊量、手术量、收支平衡等显性指标，更要重视人才培养、学科建设、技术创新等长期贡献。创新实施“潜绩”评价机制，将学科长远发展、人才梯队建设、医疗安全文化塑造等纳入干部考核，使一批埋头苦干、默默奉献的干部得到挖掘与认可。

二是完善以医疗质量为导向的绩效评价。建立以医疗质量和患者满意度为核心的关键绩效指标考核体系，引导公立医院干部牢固树立质量安全意识。实施质量优先的绩效考核，可以有效改变过度追求业务量的倾向，实现医疗质量与效率的良性互动。

三是优化容错纠错机制，坚持严管和爱护相结合。[11]当前，医疗创新存在不确定性，要允许干部在探索中犯错。要区分医疗创新中的无心之失与违规违纪行为，保护干部改革创新积极性。针对新技术应用、管理创新等工作建立容错清单，明确可容错事项和容错情形，有效激发干部创新活力。

（六）构建公立医院干部培养新体系

医疗卫生事业专业性强、技术更新快，必须建立科学有效的干部培养体系。干部除了需要具备综合的“通才”能力之外，还需要逐渐具备解决具体问题的专业能力。[12]

一是要强化专业能力培训。针对不同类型公立医院干部特点，分类开展专业培训。对医院领导班子成员，重点加强医院战略管理、卫生政策、医疗质量安全、数字化转型等方面的培训；对临床科室负责人，重点加强专业技术能力、学科建设、人才培养、团队管理、医疗质量持续化改进方面的能力建设；对职能部门负责人，重点加强医院运营、绩效管理、风险防控等培训。同时，针对边疆民族地区公立医院干部特点，开展精准化培训。实施民族公立医院干部专项培养计划，选拔优秀少数民族医疗人才进行重点培养；开展集中式培训，组织边疆民族地区公立医院干部到省级医院学习；建立经验传授机制，选派省级医疗管理专家到边疆民族地区公立医院指导，促进医疗管理经验和先进理念在

基层落地。

二是要创新培训方式方法。探索“线上+线下”“理论+实践”“院内+院外”的混合式培训模式。某三甲医院联合省外知名医院建立干部培训基地，采用短期轮训、跟岗实习等方式，显著提升了干部队伍的专业能力。同时，依托远程教育平台，开展医疗新技术、新理念培训，有效解决了边远地区公立医院干部培训难题。

四、总结

培养公立医院高素质专业化干部队伍是贯彻党的医疗卫生体制改革要求的必然举措。随着医疗服务需求多元化和群众对高品质医疗的期待不断提升，高素质专业化干部能够成为统筹医院资源、优化管理流程、提升服务质量，满足人民健康需求的“通才”，同时也能成为解决具体临床医疗难题，应对公共卫生事件等具体问题的“专才”。在数字化浪潮下，传统经验主导的管理模式已难以适应信息化发展，高素质专业化干部成为医院新技术、新模式的“推动器”；他们通过智慧医疗平台建设、推广精准医学应用和开展远程诊疗实践，不仅可以加速信息技术、大数据、人工智能与医疗业务深度融合，也能在跨部门协同、流程再造和服务创新中不断释放创新动能，这样的干部队伍本身就是激活医疗新质生产力的核心引擎，推动医疗卫生事业迈向高质量发展新阶段。

党建引领人才队伍建设路径探析以宁波日报报业集团为例

宁波日报报业集团胡志刚

当前，媒体深度融合已从“相加”迈向“相融”，进入系统性变革的攻坚阶段。人才队伍的结构、能力与价值取向直接决定主流媒体的传播力、引导力、影响力和公信力。宁波日报报业集团在转型过程中面临三重困境：一是人才梯队建设青黄不接，高级职称人员老化，青年骨干成长缓慢；二是复合型人才短缺，传统采编人员转型动力不足，技术开发、产品运营、融合策划等新兴领域专业人才供给不足；三是高端人才吸引力弱，组织认同感下降，职业荣誉感减弱。

为了应对新挑战，集团党委近年来坚持党建引领，将思想政治工作贯穿于人才“引、育、用、留”全过程，积极探索构建“政治统领、思想铸魂、发展赋能、服务托底”四位一体的人才工作体系，在以党建引领破解人才难题、激发组织活力方面作了积极有益的尝试。

一、政治统领：强化党管人才的顶层设计

始终把人才工作作为“一把手工程”，切实履行管方向、管政策、管协调、管服务的政治责任。在制定“十四五”发展规划时，明确提出“人才队伍建设争一流”的战略目标，并将其作为实现“振兴图强”战略的核心支撑。2020年出台《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》，明确“坚持党管人才原则，以强化政治素质和能力建设为核心”，将思想政治素质作为人才选拔、培养、使用、评价的首要标准。党委定期专题研究人才工作，成立由党委书记任组长的人才工作领导小组，统筹推进人才战略实施。通过党委理论学习中心组学习、专题党课、主题党日等形式，组织党员干部深入学习习近平总书记关于新闻舆论工作、人才工作的重要论述，不断增强“媒体竞争关键是人才竞争”的政治自觉和行动自觉，确保人才工作始终服务于党和国家宣传思想文化事业的大局。

眼下，宁波日报报业集团青年骨干正在加速成长，人才结构已经得到了较明显的优化，越来越多的年轻人走上关键岗位，挑起业务大梁。

二、思想铸魂：筑牢理想信念的根基工程

坚持把思想政治工作作为人才队伍建设的生命线，贯穿于教育培训、实践锻炼、日常管理全过程。一是强化理论武装。持续开展“不忘初心、牢记使命”主题教育、党史学习教育以及学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主

题教育，引导新闻工作者深刻领悟“两个确立”的决定性意义。连续21年举办“新闻理论与实践”记者节学术周，邀请业内权威专家讲授马克思主义新闻观，推动党的创新理论进头脑、进采编、进作品。二是创新培养模式。举办“年轻干部优秀骨干综合素质提升班”，设置新闻出版、企业经营、行政管理三大培训模块，突出政治历练、专业训练与实践锻炼并重。组建“系统性变革青年训练营”，通过专题党课、红色教育基地研学、基层蹲点调研等方式，强化其政治担当与使命意识。三是推进产教融合。与中国人民大学、复旦大学等高校共建新媒体实验室和研修班，将马克思主义新闻观、媒介伦理、舆论引导策略等思想政治课程列为培训必修内容。

三、发展赋能：组织引领下的平台搭建

积极推动党建工作与业务发展深度融合，实现人才成长与组织发展的双向赋能。一是党员攻坚。在融媒体精品创优工程中推行“一支部一品牌引领计划”，由党员骨干担任项目负责人，采编部门通过“红色双情岗”“红色阵地党媒先锋”“红领智媒”等紧密结合新闻业务的党建品牌创建活动，不断提升新闻作品的传播力、影响力与思想性。二是岗位建功。持续多年开展“我的岗位我作为”主题实践活动，结合劳动竞赛、技能比武，设立“党员先锋岗”“党员责任区”，鼓励党员在视频制作、AI应用、融合传播等新兴领域带头创新、争当标杆。近年来，集团荣获中国新闻奖的作品中，党员主创比例达100%，充分彰显了党建引领下的专业引领力。三是典型引路。坚持常态化选树先进典型机制，利用“七一”表彰大会等重要节点，隆重表彰“两优一先”。结合融媒体作品入选全国“三好作品”榜单、“一端一号”稳居全国第一方阵等重大成果，第一时间对有突出贡献的团队和个人予以嘉奖，营造见贤思齐、比学赶超的浓厚氛围。

2025年以来，集团旗下“甬派”客户端、微信公众号“宁波晚报”持续稳居全国地方媒体所办新媒体第一方阵，3项新媒体作品入选全国地方媒体“三好作品”榜单，1名同志累计7次荣获中国新闻奖。

四、服务托底：提升组织温度与情感认同

坚持“以人为本”，将解决思想问题与解决实际问题相结合，不断提升思想政治工作的亲和力与感召力。一是强化组织关怀。组织党员集体过“政治生日”，重温入党誓词，强化党员身份意识和组织归属感。举办每年一届的职工运动会、每月一期的美食节、各类文体兴趣小组等活动，丰富精神文化生活；

开办职工子女暑期托管班，切实解决职工家庭的后顾之忧。二是优化激励机制。推行“优酬行动”，建立以岗位价值、工作业绩、实际贡献为导向的薪酬分配机制，打破身份界限，实现“以岗定薪、以绩取酬”。设立“总编辑嘉奖令”，第一时间对在重大报道、突发事件、创新项目中表现突出的团队和个人予以即时表彰，有效激发了干事创业热情。三是畅通发展通道。实施后备干部队伍建设计划和青年骨干扶持计划，推动干部年轻化、交流常态化。深化“导师带徒”制度，由高级职称党员骨干“一对一”带教青年员工，既传授业务技能，更传承优良作风与党性修养，实现政治素质与专业能力的双重传承。

结语：

在全媒体时代，主流媒体面临前所未有的变革压力与竞争挑战。唯有坚持党建引领，才能确保人才队伍建设不偏航、不松劲、不断档。宁波日报报业集团的实践表明，通过持续深化思想政治工作创新，构建“政治统领、思想铸魂、发展赋能、服务托底”四位一体的党建引领体系，在破解人才结构性矛盾、增强组织凝聚力与向心力等方面已初显成效，为巩固壮大主流思想舆论阵地提供了坚强的人才保障。未来，集团将继续坚持以党的政治建设为统领，不断丰富“政治引领—思想塑造—组织支撑—情感联结”闭环式党建引领机制的内涵与实践路径，推动党建与人才工作深度融合向纵深发展，同频共振、互促共进，奋力书写新时代党媒人才队伍建设的新篇章。

锻造法治铁军护航平安海南

海南州司法局念好“四字诀”加强法治人才队伍建设

（2025年11月12日）

11月10日，“法治护航新征程共筑平安青海新‘枫’景”海南行采访组走进海南藏族自治州司法局，深入了解该局今年以来聚焦“忠、引、培、服”四字诀精准发力，全面推进法治人才队伍正规化、专业化、职业化建设，着力锻造一支政治过硬、业务精湛、作风优良的法治铁军，使其成为平安海南的守护者和经济社会高质量发展的护航员。

以“忠”立根筑牢思想根基

“作为法治工作者，要精通法律业务，更要坚守政治底线，把对党忠诚、为民尽责融入法律服务全过程。”在海南州律师行业党纪学习教育专题培训班上，行业骨干结合执业经历分享感悟，引发全场共鸣。海南州司法局始终以党纪学习教育为重要抓手，在律师、公证、司法鉴定全行业掀起学习热潮。累计开展集中学习23次，召开警示教育大会7场，通过剖析典型案例、观看警示教育片等方式，以案为鉴，筑牢廉洁执业防线；组织专题交流研讨12次、重点岗位纪律谈话1次，引导法治人才坚定理想信念、恪守职业操守，让忠诚履职、廉洁执业成为队伍最鲜明的底色。

以“引”扩容壮大法治力量

“海南州法治建设需求迫切，这里的实践平台广阔，能真正实现自我价值。”司法部“西部锻炼计划”青年律师杨漫玲到海南州司法局工作以来，多次参与行政复议案件、重大事项合法性审查，用专业知识为高原法治建设注入新鲜血液。为破解本地法治人才总量不足、结构不均的难题，海南州司法局坚持“引才”与“借智”并举：成功接收“西部锻炼计划”青年律师1名、“1+1”志愿律师4名，扎根州县两级司法行政机关，承担行政复议、法治宣传、案件代理等核心工作；与青海省律师协会、深圳市司法局开展跨区域法治交流和党建督察3次，积极借鉴先进地区人才培养、服务规范化建设经验；严格落实《海南州党政机关法律顾问工作规则》，法律顾问深度参与重大行政决策、合同审查30余次，代理行政复议（应诉）案件22件，为依法决策、防范法律风险筑牢屏障。

以“培”提质激发内生动力

“草原承包经营权纠纷在本地较为典型，处理时既要依据民法典相关规定，

也要兼顾村规民约，才能实现案结事了人和”在海南州公共法律服务队伍能力提升培训班上，授课专家结合海南州地域特色案例深入浅出讲解，40名来自律师、公证、司法鉴定行业的从业人员认真聆听、踊跃提问，沉浸式“充电”赋能。海南州司法局构建“培训+实践”双轮驱动培养模式，既邀请省内外专家开展专题培训，又组织法治人才深入开展“法律进企业、进乡村、进学校、进社区”活动，在一线实战中锤炼本领。截至目前，海南州律师共办理各类案件436件，开展法治宣传360余场次，入企提供法律服务61次；公证机构办理各类公证598件，提供免费法律咨询1150余人次；司法鉴定机构完成机动车鉴定240件，为司法裁判和纠纷化解提供了科学依据，服务质效显著提升。

以“服”践行厚植为民情怀

“以前办理财产继承公证，得走几百公里去共和县，来回要两天，现在家门口的公证处就能办，真是太方便了！”在同德县公证处办证大厅，刚拿到公证书的牧民卓玛笑容满面。同德县公证处的正式启用，彻底结束了当地及周边地区农牧民远程公证、异地奔波的历史。

海南州司法局始终聚焦群众急难愁盼，持续完善法律服务体系：推动青海省泰岳格律师事务所在共和县设立执业，进一步充实本地法律服务力量；重启贵南县司法局过马营司法所，组建专业汉藏双语法律服务团队，精准满足过马营镇、森多镇、沙沟乡农牧民群众的双语法律需求，让“零距离”法律服务惠及各族群众。

海南州司法局党组书记、局长王国勋表示，今后将持续深化“忠、引、培、服”四字诀，不断加强法治人才队伍建设，着力提升法律服务专业化、精细化水平，让法治成为海南州高质量发展的核心竞争力，让公平正义的种子在高原扎根、开花结果。

多举措抓实党员干部队伍建设

聊城市委市直机关工委

近年来，聊城市委市直机关工委切实在党员发展、教育培训、监督管理、作用发挥四个方面下功夫，着力锻造一支信念坚定、素质优良、纪律严明、作用突出的机关党员队伍，为全面推进中国式现代化聊城实践提供坚强保障。

源头把控，健全党员发展体系

严把发展党员关口。从严考察，通过党员推荐、群众评议、群团推优等方式，近三年发展党员778名，储备入党积极分子1325名。从严审核，构建多部门“联查联审”机制，多途径深入考察入党动机、政治立场、思想觉悟。对确定为发展对象的进行公示，从严接受群众监督。压实发展党员责任。依托“灯塔

—党建在线”系统，制作发展党员工作流程图，做好市直机关发展党员记实工作。明确机关党委书记、专职副书记和党支部书记抓发展党员工作具体职责，把发展党员工作作为党建工作述职、评议、考核和党务公开的重要内容。

铸魂赋能，打造党员教育矩阵

深化党员理论武装。每两年对市直部门党组（党委）理论学习中心组学习开展一次全覆盖列席旁听，强化督导检查，充分发挥理论学习中心组领学促学作用。打造市直机关“青年畅聊”青年理论学习交流品牌，成立青年理论学习小组420余个。以集中性学习教育为契机，同步开展“我来讲党课”、演讲比赛、读书征文等活动。近三年分类举办党员教育培训11期，培训党员6000余人次。拓宽党员教育渠道。用好“学习强国”等学习平台，通过“聊城机关党建”微信公众号及时推送学习内容，积极发挥媒体专栏宣教功能。打造形成聊城市直机关主题党日教育点（基地）矩阵，2023年以来举办各类现场教学4000余场次。

严字当头，完善党员管理机制

强化日常管理。统一印制组织生活记录本，指导各基层党支部如实记录“三会一课”等内容。做好党员组织关系转接工作，加强跟踪管理。灵活机动开展谈心交流，抓细思想政治工作。从严从实监督。近三年分群体分类型开展系列廉洁教育、警示教育活动290余次。通过个别谈话、抽查检查、廉政谈话等方式，对党员工作纪律和工作作风进行经常性监督检查。坚持日常督查与专项督查相结合，对69个市直部门开展全覆盖、闭环式督查。严管厚爱并重。规范开展“两优一先”表彰、“四好”党员选树，加大对生活困难党员、因公殉职党员家属

等的关怀帮扶力度。近三年市直机关党员干部涌现出全市优秀共产党员18名、全省优秀共产党员5名。

实干争先，强化党员作用发挥

服务大局。2024年推动市直100个机关党支部确定178个重点突破项目，解决安全生产、产业发展等方面实际问题420个。实施“助企远航”行动，近三年选派400名服务专员为企业提供“一对一”服务，解决企业问题诉求1322个，储备省级设备更新和技术改造项目297个。为民办事。制定《深入推进“党建+志愿服务”工作实施方案》，市直各级党组织已自发组建志愿服务队220余支。持续深化机关党员“双报到”等活动，市直各级党组织主动认领服务项目，2024年为所在地社区办实事1700余件，在职党员为居住地社区办实事9600余件。

高校党务干部队伍建设现状及优化策略研究

广西民族大学相思湖学院徐菁婧

（2025年9月29日）

高校党务干部是筑牢高校党的建设根基的重要力量，亦是践行立德树人根本任务的核心参与者。高校党务干部队伍的素质高低，直接决定着高校党建工作的实际质效，也深刻影响着学校办学治校的根本方向。当前，不少高校在党务干部队伍建设推进过程中，一些突出问题正逐步显现：年龄与学历构成的梯队存在明显断层，针对党务工作的专项能力培养体系缺乏系统性与针对性，支撑干部长期发展的职业保障机制也存在诸多待补的短板。这些问题不仅直接限制了党务干部在实际工作中履职效能的充分发挥，还在深层次上对高校通过党建引领高等教育实现高质量发展的进程形成了明显制约。因此，系统深入地剖析当前高校党务干部队伍建设的现实状况，结合高校党建实际探索科学且具备可操作性的优化策略，既是破解当前高校党建工作面临的诸多瓶颈的必然要求，也是为高校持续培养能够堪当时代重任的党务工作力量进而为服务国家教育强国建设大局提供坚实支撑的重要举措。

一、高校党务干部队伍建设现状

当前高校党务干部队伍建设在实践中仍面临若干亟待解决的现实问题。

部分高校党务干部队伍存在年龄学历梯队断层现象。老中青结构衔接不畅，中青年骨干力量储备薄弱，且部分干部的学历层次与知识结构难以适配新时代高校党建工作对专业化素养的要求，这在一定程度上削弱了队伍整体的活力与可持续发展潜力。

部分高校党务干部专项能力培养体系同样不够健全。培养内容中针对高校党建工作特色的专项课程占比不足，针对党务工作实操流程、政策精准解读、思想引领方法等核心能力的系统培训较为缺乏。培养方式则以传统集中授课为主，缺少结合高校实际场景的案例教学、实践演练等多元化形式，无法有效帮助干部提升专业履职能力。

党务干部职业发展保障机制也存在明显短板。部分高校未清晰规划党务干部的职业发展路径，在职务晋升、评优评先等环节中，党务工作经历的价值认可度不高、权重设置不合理，且缺乏与工作成效匹配的针对性激励措施，使得部分党务干部职业归属感薄弱，工作积极性与主动性受到制约。

二、高校党务干部队伍建设的优化策略

（一）构建高校党务干部队伍年龄学历梯队建设机制

高校要开展党务干部队伍结构专项调研，全面掌握现有干部的年龄分布、学历层次及岗位适配情况，以此为依据制定针对性的梯队建设规划，明确各层级岗位的年龄梯度目标与学历提升方向，杜绝盲目建设。

对于青年干部，高校可建立青年党务干部后备人才库，从政治素质过硬、具备党建工作热情的青年教师、辅导员及行政人员中筛选人员，通过安排其定期参与党支部辅助工作、列席党委会议等方式开展提前培养；针对中年干部，应侧重安排其承担重点党建任务，如牵头院系党支部建设、负责学生思政教育项目等，进一步强化其中坚骨干作用；对于老年干部，可充分发挥其经验优势，设立党建导师岗位，推动其对青年干部开展一对一指导，实现党建工作经验的有效传承。

同时，高校需搭建学历提升支持平台，通过与党校、重点高校合作开设党务干部专项学历提升班，并提供学费补贴、灵活调整学习时间等支持，帮助学历层次不足的干部系统学习党建理论与高校管理知识，逐步优化队伍整体学历结构。

（二）完善高校党务干部队伍专项能力培养体系

高校应以解决党建工作实际需求为根本导向，先系统梳理当前党务工作中的核心能力短板，如政策精准解读不到位、党支部标准化建设不扎实、师生思想动态研判不深入等，据此明确培养的核心方向。

在课程设置上，高校既要开发涵盖党的创新理论、高校党建政策法规的基础课程，又要针对性地增设高校党支部工作实操指南、学生党员发展流程规范、新时代高校思政教育方法创新等贴合高校工作场景的专项内容。同时邀请校内外党建专家、一线优秀党务干部及思政理论课教师共同组成授课团队，确保课程内容实用且专业。

培养方式上则需打破传统集中授课的单一模式，采用理论、实践双轨并行模式。一方面通过选取本校及其他高校党建工作典型案例开展案例教学，组织干部深入研讨分析以提升解决实际问题能力；另一方面推行轮岗实训，安排干部在学校党委部门、院系党支部、学生工作部门之间有序轮岗，全程参与党员发展、组织生活策划等具体工作来积累实战经验。

（三）补齐高校党务干部队伍职业发展保障机制短板

高校需从职业路径、考核激励、权益保障三方面发力补齐党务干部职业发展保障机制短板。其一，制定《党务干部职业发展规划指引》以明确党务干部的晋升阶梯，具体涵盖从基层党支部委员到院系党委委员再到学校党委部门工作人员的递进路径。同时建立党务岗位与行政岗位、教学科研辅助岗位间的交流机制，允许干部根据自身优势选择跨岗位发展，以此打破职业发展单一化瓶颈。

其二，在考核与评优方面，高校需优化评价标准，将党务干部的工作成效细化为党支部组织生活质量、党员教育管理成效、师生思政工作满意度等可量化的具体指标，在职务晋升中明确有3年以上党务工作经历且考核优秀者可获得优先考虑资格。在职称评定体系中明确党务工作经历占比要求，还需在评优评先中专门设立优秀党务干部、党建工作先进个人等专项奖项，通过多维度设计确保党务工作价值得到充分认可。

其三，高校要强化激励与权益保障，建立党务干部专项绩效奖励制度，对承担重点党建任务、工作成效显著的干部给予额外绩效补贴。定期组织开展党务干部座谈会，主动了解干部在工作中面临的困难与生活层面的实际需求，例如为异地任职干部协调住宿资源、为家庭存在特殊情况的干部灵活调整工作排班。

三、结语

本文聚焦高校党务干部队伍建设，通过系统分析明确了当前队伍发展存在的现实困境，既包括年龄与学历构成的梯队断层，也包括专项能力培养体系的不健全，还包括职业发展保障机制的明显短板。在此基础上，针对性提出构建梯队建设机制、完善专项能力培养体系、补齐职业发展保障机制短板等优化路径。这些策略不仅有助于解决当前队伍建设的现实痛点，还可推进高校党务干部队伍的长效发展，为高校夯实党建工作组织基础提供清晰思路。未来随着高校党建工作的深化，要对党务干部队伍建设进行持续优化，进一步激发队伍活力，推动高校党建工作与办学治校各环节深度融合，从而为高校更好履行立德树人根本使命、助力高等教育事业高质量发展提供坚实支撑。

高校辅导员队伍建设现状与应对策略研究

王鹏

立德树人是高校的根本任务，也是我国高等教育的基础。随着时代的变化，高校学生的综合素质也越来越高，这就需要高校有一支与时代发展相符合的高质量辅导员队伍去承担日常的学生思政工作。所以如何优化高校辅导员队伍结构，促进高校辅导员队伍高质量发展至关重要。在探究高校如何促进辅导员队伍发展之前，我们应该先去剖析目前我国高校辅导员队伍发展现状，从中去探究存在的原因和问题，并提出意见和建议。

一、高校辅导员队伍建设现状

（一）岗位人员流动性大

目前，我国高校辅导员队伍结构在一定程度上呈现出不稳定的特点，以2021年贵州高校为例，每年贵州高校都会对外公开招聘辅导员。例如2021年5月，贵州大学对外招聘辅导员20余名、贵州师范大学对外招聘辅导员20名、贵州健康职业学院招聘思政从业人员8名等。从以上高校招聘辅导员的信息中不难看出，高校对辅导员队伍的需求大，但大部分原因是因为辅导员队伍流动性大导致的需求大，其中的人员流动性主要包括工作三到五年辅导员工作岗位读博深造、高校内部转岗或提拔，或者辞职等。

（二）岗位专业匹配不足

随着高等教育的发展，我国大学生的综合素质不断提高，个人的自主意识也不断增强，对于辅导员而言也意味着在工作中存在着更大的挑战。这就对高校辅导员工作队伍的综合素质提出了更高的要求。以贵州为例，目前贵州高校还普遍存在职业化、专业化不强的问题，具体体现在专业匹配方面，在我国各高等学校从事辅导员工作的老师虽然学历大部分是硕士和博士，但具有思政专业背景的辅导员占比较低，分配到具体学院从事辅导员工作的老师与所带学生专业的匹配度也较低。以贵州某高校为例，学校中新闻与传播、社会保障等专业出身的老师在体育系从事辅导员工作，化学专业的老师在外语系从事辅导员工作等，而专业方面的不匹配，会给辅导员开展学生工作带来一定的障碍。比如沟通障碍，与学生缺乏共情心理，工作开展存在一定困难。此外，还会导致辅导员个人专业发展受限的情况。再看贵州高校招录辅导员的专业限制，80％左右的高校在发布招录简章时，除专业老师外，辅导员招录，不限制专业，招

录的人员专业背景不一，且大部分与分配的二级学院，都呈现专业结构不匹配的现状。

（三）工作职业认同感低

一直以来，党和国家都十分重视高校思想政治教育工作，而辅导员在其中担任着重要的角色，辅导员对角色的定位以及自身职业的认同感决定着其是否能够承担相应的工作压力，在工作中是否有幸福感。但就目前的调查研究来看，目前在我国高校中，辅导员对这份职业的认同感普遍较低。从贵州某高校的辅导员职业认同来看，主要表现为以下两个方面：一是表现为辅导员工作与自己的工作期望不匹配。有的从业者认为对于辅导员这份工作只是在疫情特殊时期和就业压力下的无奈选择，并没有真正的喜爱辅导员这份工作，其被冗杂学生事务围绕，常感到力不从心，只是因为学校有辅导员工作年限约束，暂无法转岗，工作时间一到读博或者转岗的占比较大。只有一小部分人是真正热爱这份思政事业，愿意为之努力。二是对辅导员这份职业的工作任务不理解。以贵州部分高校为例，在高校工作的辅导员，将夜间值班制度，报归寝数据，定期定量走访学生寝室，与学生谈心谈话等纳入辅导员工作职责当中。这些举措都有利于辅导员掌握学生日常生活学习情况，但这些工作，让部分辅导员不甚理解，存在抵触心理，相应而来的就是无法深入的将学校的工作任务落到实处，甚至出现厌倦辅导员职业的情况。

二、高校辅导员队伍存在问题原因分析

（一）顶层制度落实机制不完善

关于如何加强高校辅导员队伍制度机制建设方面，早在2000年，教育部就出台过相关文件，要求全国各高校要努力建设一支高素质的思政工作队伍。2017年8月，教育部修订了《普通高等学校辅导员建设规定》，在规定中就强调了各地高校要逐渐完善辅导员队伍机制建设，要完善辅导员发展渠道，确保新时代下高校辅导员队伍的稳定。

以贵州高校为例，在完善辅导员队伍机制建设方面，笔者认为制度建设虽然在时代的发展中不断完善，但在制度落实的过程中，制度的约束在很大程度上被弱化。具体主要体现在以下两个方面：一是辅导员队伍配比缺乏科学性。以贵州高校为例，在上述辅导员队伍结构中就已提到，贵州高校几乎每年都会对外招聘辅导员，但辅导员的人才缺口仍然较大。此前教育部下发的43号令明确要求高校专职辅导员的师生配比不能低于1：200，但目前贵州仍然有许多高

校未达到要求，即便上报的数据达到要求，但也存在一部分辅导员是直接由任课教师或者行政人员担任的现象。[3]这样就会造成辅导员队伍的配比虽然表面达到了教育部的要求，但实际是存在弊端，缺乏科学性；

二是合同约束力弱化。在我国大部分高校当中，对外招聘时，在合同当中都会注明辅导员应该履行的工作年限。比如贵州高校当中，有的学校会在合同当中特别注明，须在辅导员岗位上工作满八年，非组织原因不得申请调往校内其他岗位等，其目的是保证辅导员的队伍稳定。但实际上，许多辅导员五年之后不是申请读博深造，就是申请校内转岗，这就造成了辅导员岗位人才缺口的出现，不利于辅导员队伍的稳定，频繁更换辅导员，也不利于学生的发展。

（二）权责定位不清晰

高校辅导员的全称叫“高校思想政治教育工作者”，从名称看出，从事辅导员工作的老师，应该要具备思政专业或者中文哲学类专业的背景。此外，如不具备此类思政专业背景，在招聘不同专业的人员进校后，也应该根据自身的专业背景合理地分配到相应的学院。但目前这一点，许多高校难以做到，主要存在以下问题：

一是高校因诸多现实原因，比如前面提到的师生配比难以达到1：200的问题，希望在招聘环节减少专业限制，以此来招到更多的人进入高校，从事思政教育工作。但简单地扩充辅导员队伍，却未考虑到不同专业背景的人，进入高校后是否都能够胜任辅导员这份工作。以贵州高校为例，笔者通过前期调查，发现大部分高校的辅导员没有思政专业背景。而这些没有专业背景的人才进入高校后，被分配到完全与自己专业不符合的学院，这就会导致辅导员与学生之间难以产生共同话题，就会违背建立专业化辅导员队伍的初衷。

二是职责不清，专职辅导员所从事的工作应该是专业化的，这样才能有更多的时间深入到学生当中去，才能够管理好、培育好学生。但以贵州高校来看，专职辅导员只从事带班级的很少，大部分专职辅导员在学院要兼职学工、团口、党建工作。这些行政事务的工作占据了大部分时间，导致行政事务工作变成了主要工作，而学生工作变成了次要工作，出现了职责不清、主次不分的混乱情况，甚至辅导员为了完成学校相应的工作任务，只能占用休息时间来关注自己的学生。长此以往，辅导员队伍不仅没有实现专业化，而且还会导致产生懈怠心理，转岗心理，辞职心理等一系列的问题。

（三）晋升、待遇、精神的需求难以满足

马斯洛需求层次理论，主要包括：一个人的需要从低到高进行排序，应该是从基本的生存需要到安全需要、归属和爱的需要、尊重需要再到自我实现方面的需要，这五个层次的需要是否能够满足，关系着一个人在工作中能否获得幸福感。就高校辅导员来说，也是需要满足生存需要再一步一步走到自我实现需要的，自我需要的实现关系着高校辅导员对这份职业的认同感强与否，而职业认同感一定程度上关系着高校辅导员队伍结构的稳定。从贵州高校来看，辅导员队伍的职业认同感偏低，其原因主要包括以下方面：

一是晋升渠道窄，对未来发展无信心。辅导员在高校当中，一般都是具有双重身份，既可以评职称，又具有行政管理干部的身份。但实际上，高校对于辅导员群体的重视程度远远不够，给辅导员提供的培训机会少，晋升渠道少。从贵州高校来看，许多工作了七八年的辅导员，都会面临转岗困难、评职称困难的窘境，加上工资待遇低，行政事务、学生事务繁多，身兼数职，在基层晋升无望，久而久之，就对辅导员这份职业质疑，对这份工作的认同感就会降低。

二是师生认可度低，难以有归属感。众所周知，一所大学，从传统观念来看，教学和科研是主要任务，专职教师在学生当中的存在感较强。根据相关调研显示，辅导员在学生看来只有在请假或者评优评奖相关材料时，才有存在感，甚至认为辅导员做的是繁杂的没有技术含量的行政事务工作，对于自己的学业没有帮助。而辅导员群体，每天最担心的是学生请假外出的安全，评优评奖学生的意见，以及学生反映的各种问题。因为在许多高校看来，学生出问题，无论是生活、学业、心理等各方面的问题，都是辅导员没有履行好自己的职责。长此以往，在领导眼中没有存在感，在学生和专职教师群体中也得不到工作的认可，甚至每天还面临着巨大的工作压力，在心理上就会对自己这份职业产生畏难情绪，觉得毫无归属感，职业认同感也就随着时间的积累而降低。

三、高校辅导员队伍高质量发展的应对策略

（一）不断强化制度落实

在本文第二部分，第二小点分析辅导员队伍人员流动性大以及专业匹配不清晰时，就已经提到制度落实机制完善的重要性。从顶层设计来说，党和国家、政府及相关职能部门已经对高校辅导员队伍如何高质量发展提出了明确要求，在制度上已经有规可循，但是在后续应该去完善制度落实的监督机制，具体应该从以下方面进行：

一是优化制度落实方案。从贵州高校来看，在制度落实方面目前比较欠缺

的就是师生配比上远达不到专职辅导员1：200的比例。在后续的实施过程中，在对外招聘时应该坚持专职为主，不足的部分不能只是简单的由行政部门人员或者任课教师担任，而是应该加强资源投入，引进具有思政专业背景的人才。比如贵州师范大学在2022年就已经在研究引进具有思政专业背景的博士人才来担任专职辅导员，这是贵州师范大学打造高质量、专业化辅导员队伍的一次尝试。此外，还可以从校内选聘具有思政专业背景的优秀教师担任。

二是强化合同约束能力。在高校招聘辅导员时，就已经通过合同对学校和入职人员有了明确规定的责任和义务。所以在未来辅导员履行合同规定的职责时，高校应该完善辅导员培养计划，给辅导员提供晋升渠道和发展平台。在此基础上也应该明确提要求，强化合同的约束能力，比如在年限规定范围内，专职辅导员岗位不得轻易变动，读博深造的范围尽量选择思政专业等。通过以上措施，来减少辅导员队伍人员的流动。

（二）优化辅导员准入、分配机制，做到职责清晰

在新时代发展背景下，越来越多的高校发展成为综合性的大学，在专业设置方面也力求全面，随之而来的便是不同专业的学生进入高校，而学生进入高校需要在成长道路上得到引领，这就对高校辅导员的专业化和职责定位提出了更高的要求，[5]面对当前大部分高校辅导员专业化不足、职责不清的现状，笔者认为应该从以下方面着手：

一是高校应完善辅导员准入机制。在本文前半部分提到教育部对辅导员的师生配比提出了明确要求，各高校一方面为了自身发展考虑；另一方面也是为了符合教育部规定，在招聘辅导员的环节尽量地降低准入门槛，采取不设置专业、不设置应届毕业生要求等，来争取招录到更多的辅导员。但笔者认为高校不应该只站在为学校发展的考虑，也应该多倾听学生群体的意见，因为辅导员直接面对的是学生群体，而学生需要什么样的辅导员来带领他们在大学共同成长也十分重要。这就需要高校在辅导员准入机制上进行细化和完善，首先，在招聘辅导员时应该多考虑思政专业背景的人才，因为思政专业的人才在具备党员身份的同时，更知道怎样对学生进行思想政治教育，实现高校立德树人的目标。其次，各地高校也应该从实际出发，将招聘细则进行优化，尤其是在年龄结构、学科背景、招聘人才的综合表现等方面进行考量，这样才能促进高校辅导员队伍朝着专业化的方向发展。

二是高校应该合理、科学地分配岗位。许多高校因地方实际，在招聘环节

为了招聘到更多的辅导员人才，设置的准入门槛较低，但也出现了一些问题。不同专业背景的辅导员，没有根据专业背景分配到相应的学院，这就造成了辅导员无法与学生进行有效沟通，无法产生共情心理。所以在分配岗位时，尽量考虑专业背景，让所招聘的人才能够发挥自己的专业特色，满足学生需求，与学生共情。

三是应该明确辅导员定位，做到职责清晰。高校招聘的基本都是专职辅导员，在分配到相应的工作岗位时，每个人都会有带班经历，但高校应该明确辅导员定位，避免出现行政事务多于学生事务的情况。岗位兼职锻炼应该合理，但不能让专职辅导员身兼数职，这样会导致力不从心，无法将精力集中于学生。比如宿舍管理应该大部分工作由宿管完成，学生进出校园应该由门卫完成大部分工作，党团学工的事情应该单独设置负责人，这样才能减轻辅导员工作压力，职责才能更加明确。[6]

（三）拓宽晋升渠道，提升相关待遇

在高校当中，由于人才众多，发展方向以教学和科研为主，辅导员这支队伍容易被忽视，而为了更好地发挥辅导员在高校当中的作用，笔者认为应该从以下两方面来解决存在的问题：一是多形式发展，拓宽晋升渠道。高校应该探索建立一套完整的促进辅导员自身发展的机制，比如对辅导员加强专业化的培训，不仅仅是入职培训，也要为辅导员走出“内圈”到全省乃至全国的“外圈”交流培训。此外，应该打通辅导员在校内的晋升渠道或者在其他企事业单位挂职锻炼的渠道。比如当辅导员工作到一定年限，并且达到规定晋升条件后，就应该在辅导员系统进行职级提升。此外，高校辅导员拥有双重身份，可以提供更多平台给辅导员。这样一来，晋升有望，就能达到个人的发展期望与需求，职业认同感自然也就增强。

二是提升工资待遇，关注精神需求。需求层次理论当中人只有满足了基本的生存需求后，才会有更高的需求。而高校辅导员群体，每天面对的是冗杂的学生事务和兼职的行政事务，高校应该合理改革收入分配方案，完善收入分配机制，科学合理地规划内部教职工的收入。除基本工资外，可以采取适当提高绩效，实施就业奖励、征兵奖励、值班、生活补贴等多种收入形式，以此来调动辅导员工作的积极性。

在提高工资待遇后，应该还需要关注辅导员这支队伍的精神需求，由于每天面对极大的工作压力，在心理上辅导员有可能产生各种问题。比如精神焦虑、

迷茫、抑郁等心理问题。因此，高校应该邀请专业心理医生定期针对辅导员群体提供心理咨询服务，同时要充分发挥学校工会的作用，由工会定期组织开展丰富多彩的校园文化活动，比如高校联谊、茶话会等形式。此外，也要时刻通过不同形式关注辅导员生活需求，倾听辅导员诉求和有关学校学生工作的意见和建议。[7]

四、结论

新时代，辅导员工作队伍的发展也要紧跟时代步伐，与时代脉搏同频共振，高校要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，明确立德树人根本任务，完善高校辅导员队伍发展机制，促进高校辅导员队伍发展，让高校辅导员真正地感受到组织关怀。并且从地方实际和自身实际出发，从招聘辅导员的方案入手，优化招聘方案，完善准入机制。不仅如此，还要对辅导员今后的发展和晋升渠道进行综合考量，建立多渠道晋升机制，对辅导员的职业发展路径进行系统性规划，探索出一条符合自身实际的辅导员培养机制，对辅导员进行科学培养，促进高校辅导员队伍朝着科学化、专业化的方向发展。通过健全物质保障与精神激励并重的支持体系，以此来增强辅导员对这份职业的认同感，最终实现高校立德树人目标与取得长足进步的“双赢”目标。

国有企业政工干部队伍建设

锡林郭勒供电公司万伟洁

在全球经济一体化和信息技术迅猛发展的时代，国有企业在国家经济发展中扮演着不可替代的角色。然而，随着市场环境的变化和社会思潮的多元化，国有企业面临着一系列新的挑战，例如，如何保持员工思想稳定、如何有效应对各种复杂的社会矛盾以及如何推动企业文化的传承与发展等问题。政工干部不仅承担着传播党的方针政策、引导员工树立正确价值观的重要职责，还在企业文化建设、团队凝聚力提升等方面发挥着关键作用。因此，研究如何加强国有企业政工干部队伍建设具有重要的现实意义。

一、国有企业政工干部队伍建设的重要性

（一）思想政治引领的核心力量

1.传承和弘扬国有企业优良传统

国有企业在漫长的发展道路上，积累沉淀了众多宝贵的精神财富，艰苦奋斗的拼搏精神、无私奉献的高尚品质以及严谨认真的工作作风，都是企业发展的精神支柱。政工干部作为企业文化传承的重要力量，承担着将这些优良传统传递给每一位员工的重任。

2.引导员工树立正确的价值观和职业观

在全球化浪潮的冲击下，各种思想观念相互交织、碰撞，政工干部在此过程中扮演着关键的引路人角色。他们积极开展形式多样的主题教育活动，如举办世界观人生观价值观专题讲座，帮助员工树立正确的人生导向；设立职业生涯规划咨询服务站，为员工提供一对一的职业指导；依据员工的兴趣、特长和企业发展需求，帮助他们明确职业道路，更好地实现自我价值。通过举办诚信教育、敬业精神等主题培训课程，强化员工的职业道德意识，引导员工坚守职业道德底线，让员工深刻认识到自身工作的价值和意义，从而激发他们的工作热情和责任感，为企业的发展贡献更多的智慧和力量[1]。

（二）企业文化建设的关键推动者

1.塑造积极向上的企业文化

积极向上的企业文化是国有企业持续发展的动力源泉，政工干部是塑造这一文化的核心推动者。他们精心组织多样化的文化活动，如企业历史回顾展，以直观的方式展示企业的发展脉络和辉煌成就，让员工在回顾历史中汲取奋进

的力量；举办主题演讲比赛，为员工提供表达对企业文化理解和感悟的平台，激发员工的参与热情；开展员工文艺汇演，丰富员工的业余文化生活，营造轻松愉悦的文化氛围。

2.增强企业凝聚力和员工归属感

企业凝聚力和员工归属感是企业发展的重要基础，政工干部在其中发挥着重要作用。他们策划组织户外拓展训练、趣味运动会以及部门间的协作项目等团队建设活动，为员工提供了相互沟通、相互协作的机会。在这些活动中，员工们打破部门壁垒，增进彼此之间的了解和信任，团队的默契度和集体荣誉感得到显著增强。

（三）协调各方利益的重要纽带

1.沟通企业与员工、企业与社会的关系

政工干部是企业与员工、企业与社会之间沟通的桥梁和纽带。他们深知员工的需求和关切对企业发展的重要性，通过定期组织座谈会和意见征集活动，深入了解员工的想法和诉求，并及时、准确地将这些信息反馈给企业管理层。管理层依据这些反馈，制定出更符合员工利益的政策，使企业决策更加科学合理，增强员工对企业的信任[2]。

2.促进企业内部和谐稳定发展

企业内部的和谐稳定是企业正常运营的重要保障，政工干部在维护企业和谐稳定方面发挥着积极作用。他们积极开展各类团队建设和文化建设活动，如文化节、运动会等，这些活动为员工提供了展示自我的平台，增进了员工之间的理解和合作，营造了良好的工作氛围。

二、加强国企政工干部队伍建设的策略与方法

（一）完善思想政治教育体系

1.构建系统政治理论学习机制

国有企业要为政工干部打造系统、全面的政治理论学习体系。一方面，精心制定培训规划，将马克思主义基本原理、习近平新时代中国特色社会主义思想作为核心学习内容。另一方面，在学习形式上，可以采取多元化方式。每月定期组织专题讲座，邀请专家学者深入解读理论精髓；举办读书班，鼓励政工干部自主研读经典著作，开展交流研讨，加深对理论的理解；充分利用现代信息技术，搭建线上学习平台，提供丰富的学习资料，包括视频课程、电子书籍、案例分析等，方便政工干部随时学习；设置互动交流板块，促进他们分享学习

心得与工作经验，实现共同进步[3]。

2.强化党性与政治纪律培育

通过多样化的教育培训活动，增强政工干部的党性修养。一方面，定期组织参观红色革命遗址，让他们在实地感受中重温党的光辉历史，深刻领悟党的初心和使命；观看党史纪录片，以直观的影像资料，激发政工干部的使命感与责任感。另一方面，在政治纪律教育上，可以开展专题讨论会，结合实际案例，深入剖析违反政治纪律的危害，引导政工干部自觉遵守党的规章制度。通过选取典型案例深度分析，让政工干部从中汲取教训，强化自我约束意识，时刻保持政治上的清醒与坚定。

（二）提升专业能力与综合素养

1.开展多元业务培训与实践锻炼

根据企业实际需求，制定年度业务培训计划，涵盖思想政治教育创新方法、管理能力提升策略、高效沟通技巧等多个关键领域。一方面，采用线上线下融合的培训模式，利用在线学习平台推出微课程，方便政工干部灵活安排学习时间；开展互动式研讨会，促进思想碰撞与经验交流。另一方面，注重实践操作能力培养，组织情景模拟演练，设置复杂的员工关系问题、突发事件等场景，让政工干部在模拟环境中锻炼应对能力与决策水平，提升解决实际问题的能力。

2.鼓励专业资格认证与持续学习

国有企业应积极支持政工干部参加各类专业资格认证考试。一方面，设立专项培训基金，用于支付考试报名费、购买学习资料等费用；合理调整工作安排，允许报考人员在备考期间适当减少工作量，集中精力备考。另一方面，建立完善的激励机制，对取得专业资格证书的政工干部给予表彰奖励。不仅颁发荣誉证书，还在晋升机会、薪酬待遇等方面予以倾斜，激发政工干部的学习积极性；鼓励政工干部持续学习，关注行业动态，不断更新知识结构，提升专业素养[4]。

（三）完善人才选拔与激励体系

1.建立科学合理的选拔任用标准

明确不同政工岗位的职责和任职要求，根据岗位特点，细化技能、经验和素质指标。一方面，选拔高级政工干部时，除考察思想政治水平外，着重评估其团队管理、沟通协调、战略规划等综合能力。另一方面，构建多维度评估体系，通过笔试考查理论知识，面试了解沟通表达与应变能力，案例分析检验解

决实际问题的能力，模拟演练评估实践操作水平。选拔过程全程公开透明，采用内部竞聘与外部招聘相结合的方式，为内部员工提供晋升机会，吸引外部优秀人才加入，确保选拔出高素质的政工干部。

2.打造多元化激励机制

构建物质激励与精神激励相融合的多元化激励模式。首先，在物质激励方面，设立绩效奖金制度，根据工作业绩给予相应奖励；提供晋升机会，将表现优秀的政工干部提拔到更重要的岗位；完善福利待遇，提高政工干部的工作满意度；设立年度“优秀政工干部”评选活动，对获奖者给予丰厚物质奖励和晋升优先考虑。其次，在精神激励层面，通过表彰大会公开表扬优秀政工干部，颁发荣誉证书，增强他们的职业成就感与自豪感。一是实施股权激励计划，让核心政工干部持有公司股份，使其利益与企业发展紧密相连。二是设立专项基金，资助政工干部参加国内外学术交流、进修学习，拓宽视野，提升专业能力，激发他们的长期工作热情。

（四）强化实践锻炼与岗位交流

1.推进基层一线实践锻炼

安排政工干部到生产车间、项目现场等基层一线锻炼，使其深入了解员工的工作环境、实际需求和面临的挑战，为制定精准有效的思想政治工作方案提供依据。一是为每位参与锻炼的政工干部设定明确的锻炼目标和任务，配备经验丰富的老员工或业务骨干作为导师，帮助他们快速适应基层环境，掌握实际操作技能。二是建立健全评估机制，定期对政工干部在基层锻炼的表现进行考核，对表现突出的给予表彰奖励，激励他们在基层锻炼中不断成长。

2.实施跨部门跨岗位轮换制度

一方面，开展跨部门轮换，将政工干部调配至人力资源部、市场部等不同部门进行短期轮岗，使其熟悉各部门的工作重点、业务流程和管理模式，以便在今后的思想政治工作中更好地与企业整体战略相融合。另一方面，设计灵活的跨岗位轮换计划，安排政工干部轮流担任项目经理助理、工会干事等不同岗位角色，让他们在实践中积累多样化的工作技能和经验，提升协调资源、处理人际关系和应对突发事件的能力，培养复合型政工人才[5]。

（五）提升团队协作与沟通能力

1.组织针对性团队建设活动

一方面，策划一系列富有挑战性和趣味性的团队活动，如户外拓展训练、

团队竞赛等，激发员工的竞争意识，营造轻松愉快的氛围，增进团队成员之间的合作与信任。另一方面，结合政工干部的工作特点，组织问题讨论会、案例分析会等活动，围绕实际工作中的难题，鼓励大家集思广益，共同探讨创新性解决方案，提升团队协作能力和解决问题的能力。

2.系统培训沟通技巧并促进应用

首先，邀请专业讲师或内部资深专家举办专题讲座和工作坊，系统传授沟通理论和实用技巧，如非暴力沟通方法、有效倾听技巧、冲突解决策略等。其次，设置模拟场景演练，让政工干部在实践中练习运用所学沟通技巧，提高沟通能力。最后，在日常工作中，鼓励政工干部积极应用所学沟通技巧，为他们提供相应的支持和指导。成立沟通咨询小组，由经验丰富的同事组成，随时为遇到沟通难题的政工干部提供咨询和建议，提升工作协调效率。

（六）借助信息化手段赋能工作

1.搭建数字化政工管理平台

国有企业应构建功能完备的数字化政工管理平台，集成信息发布、任务分配、绩效考核、员工档案管理等多个功能模块，实现政工工作的一体化、高效化管理。一是通过统一的信息发布模块，及时推送最新政策文件、企业动态和培训通知，确保政工干部信息获取的及时性和准确性。二是利用任务分配模块，科学合理地安排工作任务，实时跟踪任务进度，提高工作执行效率。平台的数据集中存储和分析功能，能够为政工工作决策提供有力的数据支持，推动工作的科学开展。

2.推广线上学习与交流工具

首先，引入在线学习平台，如MOOC或企业内部的学习管理系统（LMS），为政工干部提供丰富的学习资源，包括党的最新会议精神解读、优秀政工案例分析、专业知识课程等，支持他们随时随地自主学习。其次，鼓励政工干部运用即时通信工具建立工作群组，方便日常工作经验交流、心得体会分享。最后，组织线上讨论会、专题论坛，邀请专家学者、资深政工干部进行在线讲座和答疑，增强互动性和参与感，促进知识共享与共同成长。

三、结语

文章聚焦国有企业政工干部队伍建设，深入剖析其在企业发展中的关键作用，并针对当前形势提出切实可行的建设策略。国有企业政工干部队伍在企业运营中扮演着多重关键角色。作为思想政治引领的核心力量，他们有效传承企

业优良传统，帮助员工树立正确价值观和职业观。在企业文化建设方面，他们积极塑造积极向上的文化氛围，增强企业凝聚力和员工归属感；在协调各方利益方面，是重要的纽带，促进了企业内外部关系的和谐稳定。然而，目前政工干部队伍建设仍面临思想政治教育深度不足、专业能力有待提升、人才选拔与激励机制不够完善等问题。

为应对这些挑战，本研究提出一系列针对性策略。在思想政治教育上，通过系统化学习与多样化活动，强化政工干部的政治理论基础和党性修养；在专业能力提升上，组织定期培训、鼓励参加专业资格认证，全面增强其业务能力；在优化人才选拔与激励机制上，制定科学标准、实施多元化激励，吸引并留住优秀人才；此外，借助信息化手段搭建管理平台、推广学习交流工具，提升工作效率。

加强高校党务干部队伍建设的方法和途径研究

杨继芳

高校党务干部作为高校党务工作的骨干力量，肩负着提升党组织工作效能和促进学校发展的重要职责。然而，随着时代发展，高校的管理环境日益复杂，党务干部面临的任务也逐渐多元化。无论是在思想政治教育的推进，还是在党组织生活的管理等方面，党务干部的综合能力和专业素质都成为高校发展中的关键因素。特别是在新时代加强党的全面领导的背景下，党务干部队伍的建设不仅关乎高校的党建质量，也对学校的长远稳定发展具有深远影响。因此，探讨如何通过有效的教育培训、科学的选拔机制和激励机制，提升党务干部队伍的整体素质和管理水平，成为高校党务工作中的一项重要任务。

一、高校党务干部队伍现状分析

（一）党务干部队伍的基本情况分析

高校党务干部队伍在当前高校治理体系中扮演着不可或缺的角色，但整体队伍的情况存在一定的差异性。党务干部的来源主要以高校内部教师和管理人员为主，这些人员在教育、行政管理等领域具备较强的专业背景，但其党务工作经验和理论素养相对不足，尤其在面对新时代党建工作要求时，能力短板逐渐显现。此外，部分党务干部因长期从事党务工作，缺乏跨部门的交流与锻炼，容易导致视野局限、思维固化。这种局限性使得他们在党建创新、理论学习以及落实党的方针政策方面存在一定的滞后性。干部队伍的年龄结构也存在不合理现象，部分干部年龄偏大，精力不足，适应新形势新任务的能力相对较弱，而年轻党务干部则经验尚浅，整体水平参差不齐。这些因素影响了高校党务干部队伍的整体效能。

（二）党务干部队伍存在的主要问题

1.思想认识方面

党务干部在思想认识上存在一定的不足，主要表现为对党务工作的重视程度不够。一些党务干部未能深刻理解党务工作的重要性，仍将其视为附带性工作，未能把党务工作与高校的核心发展任务紧密结合。党务干部的政治觉悟虽普遍较高，但部分干部在实际工作中缺乏对党的理论体系和新时代方针政策的深刻领会，导致在落实工作时流于形式，缺乏系统性思考。对新形势下党务工作创新发展的认识不足，进一步制约了党务工作的有效开展。

2.工作能力与素质方面

党务干部的工作能力和综合素质存在较大差异，部分干部的理论水平和实践能力未能同步提升。在面对复杂的党务任务时，部分干部缺乏应对能力，特别是在信息化时代快速发展的背景下，部分干部对新技术、新方法的掌握不够深入，难以满足高效党务管理的需求。此外，党务工作内容涉及面广，要求干部具备较强的协调能力和执行力，但部分干部在实际操作中，缺乏对复杂问题的统筹处理能力，导致工作落实不到位，影响了整体工作成效。

3.管理机制与奖励机制方面

现有的管理机制和奖励机制尚未充分发挥激励作用，制约了党务干部队伍的积极性和创新力。部分高校缺乏明确的党务干部选拔和任用标准，导致干部的岗位流动性较低，缺少活力。在考核和评价体系中，党务工作的绩效考核标准不够科学，考核指标多集中于数量上的评估，忽视了工作质量和长远效果。此外，到应有的认可与激励，进而影响了干部的工作积极性和创新能力。

二、加强高校党务干部队伍建设的意义

（一）提升党务工作效能

加强高校党务干部队伍建设可以直接提升党务工作的效能。高素质的党务干部不仅能够准确把握党的政策和精神，还能有效将其贯彻落实到日常的党务管理中，确保党务工作与高校实际需求相匹配。通过培养干部的综合能力，党务工作能够更高效地进行组织、宣传和监督，党组织的核心战斗力也得以增强[1]。此外，系统性的干部培训和科学的管理机制可以减少工作中的不必要重复和低效沟通，提高工作执行力，使党务工作在高校内发挥更强的引领和推动作用。

（二）促进高校稳定发展

高校党务干部队伍的建设与发展对高校的整体稳定具有重要影响。党务干部通过推动党建工作，能够促进高校内部思想政治教育的深入开展，增强全校师生的凝聚力和向心力。党务干部的作用不仅体现在日常党务管理，还表现在处理突发事件和重大决策时的引导和把控，他们的政治敏锐性和判断力能够帮助高校及时化解潜在风险，维护学校的稳定局面。同时，高效的党务管理能够促使校内各部门协同工作，保障教学、科研等核心任务顺利推进。

（三）培养高素质党务人才

通过加强高校党务干部队伍的建设，可以为高校培养出一批具备理论水平

和实际能力的高素质党务人才。这些党务干部不仅具有政治觉悟和理想信念，还应具备专业化的管理能力和广泛的知识储备，能够解决党务工作中遇到的各类复杂问题。在干部的选拔、培养和任用中，注重其综合素质的提升，可以确保党务干部在面对新形势、新挑战时具备足够的应对能力。高素质的党务人才不仅能推动高校党建工作的开展，还为国家和社会输送了具备领导能力和政治素养的优秀干部。

三、加强高校党务干部队伍建设的方法

（一）加强教育培训，提升综合素质

通过系统化的理论学习和实践训练，党务干部能够更好地理解和把握党的路线方针政策，增强政治觉悟和理论素养。教育培训还应注重培养干部的管理能力和沟通协调能力，使其能够应对党务工作中的复杂问题。同时，培训内容应与时俱进，结合高校的实际需求，融入信息化、智能化管理工具，全面提升党务干部的综合能力，从而提高党务工作的效能和质量[2]。在加强高校党务干部队伍建设的实践中，高校可以通过开展更加系统化和全面的教育培训，来有效提升干部的综合素质。培训内容应涵盖党的理论知识、政策解读、党务工作的规范流程等基础模块，确保每位干部具备扎实的理论基础和正确的政治方向。同时，针对当前党务工作日益复杂的形势，教育培训还应结合实际工作需求，设置实践性和针对性较强的课程，如危机管理、沟通技巧、团队协作以及决策制定等，使党务干部在遇到复杂情况时能够冷静应对，快速找到解决问题的路径。此外，随着信息技术的飞速发展，党务工作也逐渐向智能化、信息化方向转型，培训中应特别加强信息化管理系统的应用课程，使党务干部能够熟练掌握现代化管理工具，提高工作效率，在处理日常党务事务时能够更加高效、便捷。高校还可以通过定期组织干部参与研讨会和专题培训班，开展实际工作经验和问题的交流，扩展干部的工作思路，帮助其提升应对复杂局面的能力。比如，在这些培训中，干部不仅能够通过理论学习深化对党建工作的系统性理解，还可以通过模拟实际情景的训练，提升其应对突发事件的决策和执行能力。模拟演练、案例分析等方法可以大大提高干部的实战能力，如通过突发事件处理的演练，让干部能够更迅速地制定应急预案、有效控制局面。此外，高校可以邀请具有丰富党务管理经验的专家学者举办讲座和专题培训，结合最新的政策导向和实践案例，帮助干部开阔视野，增强创新意识，使其能够在实际工作中灵活应用所学知识。这种理论与实践相结合的教育培训模式，不仅大幅度提升

了党务干部的综合素质，还强化了他们的执行力和领导能力，确保高校党建工作在实际操作中更加高效有序地推进，为高校整体发展提供了坚实的组织保障。

（二）完善选拔任用机制，优化队伍结构

通过科学合理的选拔程序，可以确保选拔出的干部具有较强的政治觉悟和管理能力，从而提升党务工作的整体水平。同时，优化任用机制，有助于打破干部队伍的固化格局，注入新鲜血液，促进党务干部队伍的年轻化和专业化。选拔机制应兼顾党务干部的理论素养、工作能力以及实际经验，确保选拔出的干部具备胜任党务工作所需的综合素质[3]。

在加强高校党务干部队伍建设的实践中，高校可以通过不断完善选拔任用机制，确保党务干部队伍结构的优化与合理化。高校应设立科学的选拔标准，将政治觉悟、工作能力、专业素质、管理经验等多维因素作为考量依据，确保每位被选拔的干部不仅具备过硬的政治素养，还能够胜任复杂、繁重的党务工作任务。此外，选拔机制应注重干部的多元化构成，打破传统的职业背景限制，积极吸纳不同专业领域的人才，以确保党务工作具有更广泛的视角和更强的创新力。为避免“论资排辈”现象，必须通过公开透明的选拔程序，确保每个干部的任用过程公平、公正，杜绝形式主义的出现。高校可以通过内部竞聘、公开遴选等方式，给予年轻干部更多的展示平台和发展机会，激发其工作积极性，推动队伍年轻化进程。同时，在选拔时应充分考虑党务工作的连贯性和干部的职业规划，将具备潜力的干部纳入长远培养计划，并提供明确的晋升通道和发展空间，增强干部的责任感与使命感。任用机制还应与培训、考核机制密切结合，通过定期考核和轮岗制度，确保干部在不同岗位中获得综合能力的提升，避免思维固化、经验单一的情况发生。通过合理的干部轮岗安排，确保关键岗位始终有合适的人员负责，有效保障高校党务工作的稳定性和持续性发展。

（三）完善的考核体系，激发工作活力

完善的考核体系是加强高校党务干部队伍建设的重要手段，能够有效评估干部的工作表现，激发其工作活力。科学的考核机制应涵盖党务工作的各个维度，不仅关注数量上的任务完成情况，更注重质量、创新能力、团队协作等方面的表现。通过建立多维度的考核体系，能够更全面地了解干部的实际工作能力，为干部的晋升、奖励等提供客观依据，同时也能够促进干部不断提升自身素质和工作积极性[4]。

在加强高校党务干部队伍建设的实践中，高校可以通过完善考核体系，激

发党务干部的工作活力。考核体系应包括多个维度，如政治素养、工作质量、团队协作、个人发展等方面（见表1）。通过定期考核，能够全面了解干部在不同岗位上的表现，避免仅凭单一指标评估干部工作成果。高校可以设计出多维考核表格，涵盖如政治素养、工作质量、团队协作等不同考核指标，并在每一维度下设定具体的评分标准，以确保考核的客观性和科学性。例如，在政治素养方面，高校可以考核干部对党内政策的理解与执行情况；在工作质量方面，考察其对党建任务的完成度以及创新能力；在团队协作方面，关注干部在集体活动中的表现和沟通能力。此外，考核结果应与干部的职业发展紧密结合，通过明确的晋升、奖励机制，激励干部在工作中展现更高的积极性与创造力[5]。定期的反馈机制也应融入考核体系，确保干部了解自身的优缺点，并根据考核结果制订相应的提升计划。例如，通过考核结果的反馈，干部可以明确未来的工作方向，提升自身的工作效率和管理能力。高校还可以在考核后安排专项培训，帮助干部有针对性地提升其在考核中相对薄弱的能力领域。最终，通过这种多维度、科学化的考核体系，党务干部不仅能够不断提高自身素质，也能够在工作中保持持续的动力和活力，进一步推动高校党建工作的高效发展。

四、结语

加强高校党务干部队伍建设，是提升高校党建工作水平、促进高校稳步发展的重要途径。通过系统的教育培训、科学的选拔任用机制以及完善的考核体系，高校党务干部不仅能够具备扎实的理论基础和强大的实践能力，还能够在复杂多变的工作环境中保持创新活力，推动党务工作更加高效、有序地开展。同时，党务干部队伍建设不仅关系到党务工作的落实质量，更影响着高校的整体管理水平与发展方向。各项机制的优化与完善，为党务干部的成长提供了坚实保障，使其能够在工作中不断提升自我、贡献力量。通过持续优化党务干部队伍建设，高校的党建工作将更具活力和成效，从而为高校的健康长远发展奠定坚实的基础。

加强国有企业党员干部队伍建设的思考

内蒙古康远工程建设监理有限责任公司田晓美

做好国有企业党员干部队伍建设，是推动国有企业改革创新、迈向高质量发展台阶的关键所在。新时代背景下国有企业面临着深化升级、转型改革的重要任务，而党员干部作为国有企业改革创新的“领头羊”，应当积极探索适应企业发展的新方向、新路径。与此同时，在激烈的市场环境中，通过做好国有企业党员干部队伍建设工作，能够提升国有企业竞争力，确保其能够在市场环境中脱颖而出，为此，国有企业需要将党员干部队伍建设作为企业发展的重要抓手，依托队伍建设提升国有企业管理水平，发挥人才在企业创新中的重要作用，以此提升企业的核心竞争力。

一、新时代国有企业党员干部队伍建设的新要求

（一）政治素养：坚定信念，引领方向

新时代国有企业在党员干部队伍建设中必须将政治素养作为首要前提。国有企业党员干部必须不断增强“四个意识”，坚定“四个自信”，主动做到“两个维护”，在思想上政治上行动上与党中央保持高度一致。政治素养是检验国有企业党员干部思想觉悟的“试金石”，过硬的政治素养是党员干部有别于普通职工最为基础的条件，政治素养的提升要求国有企业党员干部不断学习习近平新时代中国特色社会主义思想，通过持续性地学习不断提升自身政治判断力、政治领悟力以及政治执行力，确保能够精确掌握党的大政方针与国家政策方针，并自觉将其转化为日常的行动指南。

（二）专业能力：精通业务，创新发展

在市场经济的快速发展下，企业之间的竞争日益激烈，在这种环境下国有企业党员干部必须具备扎实的专业能力，从而发挥对企业发展的引领作用。为此，党员干部应当做到不断学习、与时俱进，确保自身的专业水平不落后于时代发展，进而确保自身不被时代和市场淘汰。例如，在企业生产运营阶段，党员干部需主动学习人工智能、大数据以及数字化等技术，以这些技术赋能企业业务创新与发展改革，充分发挥高新技术在优化生产流程、提高生产效率等方面的作用，发挥大数据等技术在战略决策等方面的辅助作用，以此确保国有企业对市场发展的响应速度。与此同时，党员干部还需要关注前沿科技成果，不断拓宽自身眼界，掌握本行业的未来发展趋势与最新技术动态，确保能够在激

烈的市场竞争中抢占先机。在创新发展方面，国有企业党员干部要敢于打破传统思维定式，勇于对国有企业商业模式与发展路径展开创新，敢于包容错误，包容失败，最终在企业内部营造出积极、浓厚的创新氛围。

（三）责任担当：勇于作为，直面挑战

勇于作为是国有企业党员干部所必须具备的鲜明品质，国有企业在面对复杂的市场环境时会不可避免地遭遇发展难题，为此，作为党员干部要有敢为人先的觉悟，通过积极的作为为企业开辟发展道路。除此之外，国有企业在改革过程中会遭遇产业结构调整、人员队伍优化等问题，这些问题往往涉及企业的高质量发展与员工的切身利益，在处理过程中遭受的阻力极大，在这种情况下作为党员干部更是要迎难而上，主动肩负起改革发展与结构转型的重任，在工作过程中努力协调各方利益，灵活应对改革发展中遭遇的各类矛盾。而在面对市场竞争压力时，国有企业党员干部要时刻保持战略定力，沉着应对各类不确定性因素，例如，在原材料价格大幅波动情况下灵活调整经营策略，通过控制成本提升企业抗风险能力，确保企业的稳定运行。

二、国有企业党员干部队伍建设存在的问题

（一）选拔任用机制：不够科学，存在短板

目前很多国有企业仍将考察制、民主推荐的方式作为干部选拔任用的主要方式，这两种方式虽然各自存在优势，但是也有着一定局限性。民主推荐制度的施行范围较为狭隘，即参与推荐的人员仅为本单位少数人，因此所推荐的干部往往无法在企业范围内得到认可，如果参与推荐的人员对其他部门的了解有限，推荐结果就具有片面性。此外，通过考察选举干部的方式也比较局限，国有企业多会依据述职报告、个人谈话或者民主测评等方式考察任用干部，虽然这些方式能够获得干部的基本信息，但是在具体执行环节，少数同志由于没有坚持实事求是的原则和客观公正的精神，导致考察干部出现失真失准的情况。

（二）干部队伍结构：不够合理，缺乏活力

目前一些国有企业干部队伍结构不合理，具体表现在老龄化问题严重，年轻干部的占比偏低，这可能会使得干部队伍缺乏活力与创新精神。在日常工作中，一些年龄偏大的党员干部容易被传统思维束缚，对新思想、新技术的接受能力较慢，这显然已经无法适应新时代背景下国有企业的高质量发展需求，例如，目前很多国有企业开始向数字化方向转型，但是受到固有思维的认识，企业内部面临着理念转变困难以及技术应用滞后等难题。此外，个别国有企业干

部队伍结构还存在“能上不能下”的问题，具体表现为一些能力弱、业绩差的干部长期占据领导要职，而那些优秀的年轻干部却无法晋升，这种情况不仅会对年轻干部队伍的活力与积极性造成影响，同时也不利于国有企业的长远发展，究其原因，则与国有企业内部退出机制缺失有关，年轻党员干部的发展空间被压缩，难以形成合理的干部梯队。

（三）教育培训体系：不够完善，效果不佳

教育培训是提升党员干部政治素养、专业能力与责任担当的重要手段，但是从现状来看，部分国有企业在开展教育培训工作中存在以下问题：首先，一些培训针对性不强，未能结合党员干部的岗位性质与实际能力展开针对性培训，在这种情况下，党员干部难以将学习到的知识应用到岗位工作中，由此导致教育培训效果不佳问题；其次，一些国有企业教育培训方法过于单一，过于依赖课堂讲授，党员干部缺乏与课堂的互动性，在培训过程中实践机会较少，因此难以激发党员干部的学习热情与积极性；最后，一些国有企业教育培训工作缺乏系统性与持续性，尚未构建起科学的党员干部教育培训机制，干部参与培训多为阶段性任务，且在培训完成后没有及时跟踪评价，因此无法通过教育培训提升干部的思想觉悟与工作水平。

（四）考核评价体系：不够健全，缺乏激励

目前，部分国有企业在对党员干部考核评价的过程中存在“一刀切”的情况，即考核评价标准制定过程中没有考虑不同业务、岗位的特征，在考核指标制定过程中过于注重业务指标，相对忽视党员干部的政治素养、工作态度以及团队协作能力等。此外，少数国有企业虽然制定了详细的党员干部考核办法，但是对考核结果的应用不够充分，考核结果存在与干部薪酬、晋升以及奖惩脱节的情况，导致难以发挥出考核评价对干部的激励、规范以及约束作用，同时也难以调动干部的积极性。很多党员干部工作非常认真，但是这些成果却并没有在薪酬待遇以及晋升机会等方面体现，这将会对优秀干部的工作热情造成严重的影响，相反，那些工作怠慢、消极的干部却没有受到应有的惩罚，其仍然采用消极的态度应付后期工作。最后，一些企业的考核过程存在不公开、不透明情况，党员干部虽然知道考核结果，但是却对考核标准、考核流程并不熟悉，这也就无法了解自身在工作中的问题与改进方向，使得考核工作难以发挥出应有作用。

三、国有企业党员干部队伍建设策略

（一）完善选拔任用机制，广纳贤才

为提高党员干部队伍建设质量，国有企业必须创新选拔方式，以公开竞聘、人才推荐以及组织选拔等多元化选拔任用方式为主，补足传统选拔模式的短板。首先，公开竞聘能够为企业内部党员提供公平的竞争环境，在为党员干部队伍补充新鲜血液的同时激发员工积极性，在这种竞聘模式下，那些有能力、有抱负的党员员工将会得到更多人的支持，由此在工作团队中脱颖而出；其次，人才推荐与民主推荐思路基本一致，但是在推荐过程中需要拓宽人才选择视野，挖掘企业中潜在的优秀党员；最后，通过组织选拔能够挑选出符合企业发展战略以及党员干部队伍组织要求的人才，在确保干部队伍稳定性的同时保证人才忠诚度。除此之外，为广纳贤才，国有企业在党员干部队伍建设中还应当扩大推荐范围，为此，企业要敢于突破部门、层级以及地域的限制，充分发挥民主作用，广泛听取各方意见，鼓励员工参与到党员干部推荐中，与此同时还可以引进外部专家、合作伙伴等，从多方面、多视角入手为党员干部队伍建设提供参考。

（二）优化干部队伍结构，激发活力

做好年轻党员干部培养是国有企业优化党员干部结构的重要举措。为此，国有企业首先应当构建年轻干部储备库，通过内部选拔与外部招聘相结合的方式吸引年轻党员干部，针对人才库中的优秀年轻党员展开重点培养，依据岗位特征、个人工作能力等制定个性化的培养计划，并为年轻党员干部提供充足的培训、轮岗以及实践锻炼机会，以此增加年轻党员干部的阅历。其次，在党员干部队伍结构优化中，国有企业可以考虑引入导师制。年轻党员干部学习能力较强，愿意接受新的技术与先进理念，老龄党员干部工作经验丰富，因此在队伍建设中可以为年轻干部配备经验丰富的导师，由导师负责一对一的定点培养，从而帮助年轻党员干部尽快适应国有企业的工作环境。再次，完善干部退出机制是加快党员干部队伍人才流动速度的关键。为此，国有企业应当充分发挥干部考核评价制度的作用，做好对企业内部各层级党员的日常考核与年终考核工作，同时还应当将考核结果作为党员干部岗位调整的重要依据。针对那些考核不合格、无法胜任岗位的任职干部，国有企业要敢于作出降职、免职以及转岗等措施，将能者上、庸者下、平者让作为党员干部结构优化的基本理念，但是企业也要做好退出干部的后续工作，为其提供必要的帮助，以此确保其能够找到与自身能力相符的工作岗位。

（三）强化教育培训体系，提升能力

国有企业党员干部队伍中人员数量较多，在教育培训过程中，企业应当依据个人工作岗位、专业背景以及职业发展等因素，为党员干部提供针对性的教育培训：针对管理岗党员干部，企业应当重点做好领导力、战略管理以及团队建设等方面的培训；针对技术岗，企业需要为岗位党员干部提供技术创新、专业技能提升等方面的培训。国有企业的教育培训工作必须立足于党员干部个人，以个人的需求为导向，只有这样才能够发挥出教育培训工作的质量和效果，为此，国有企业可通过调查问卷、访谈等形式掌握党员干部对企业教育培训的需求，同时为个人提供针对性的培训内容，确保教育培训工作与党员干部发展、实际工作相匹配。除此之外，国有企业应当改变传统的单一教育培训模式，采用多元化培训方式，充分利用现代化技术，通过线上教育与线下结合的方式对党员干部展开培训，打破时间与空间的限制，为广大党员干部提供更为灵活、更加方便以及更为有效的教育培训方式。

（四）健全考核评价体系，强化激励

国有企业应当将德、能、勤、绩、廉等作为党员干部考核评价的重点，依据党员干部岗位特点与职责，构建差异化考核指标。在指标设定过程中做到定性与定量相结合，同时合理确定各项指标的权重，确保考核指标能够真实、全面地反映出党员干部的能力与素质。除此之外，发挥考核评价体系的强化激励作用，将考核结果应用到党员干部薪酬管理、晋升以及奖惩中，充分体现考核评价体系对干部的激励与约束作用。建立考核申诉制度，确保考核过程的公开、透明，这是确保党员干部合法权益的重要方式，若党员干部对考核结果存在疑问，那么可以通过该制度对考核结果作出申诉，以此增强干部对考核工作的信任感与认可度。

四、结语

综上所述，本文就国有企业党员干部队伍建设策略展开分析，党员干部是国有企业工作队伍中的重要成分，在推动国有企业高质量发展方面有着重要作用，目前企业在党员干部队伍建设中还存在些许问题，为此，国有企业应当从干部选拔聘任等方面入手做好队伍建设，以此为企业高质量发展奠定人才基础。

加强国有企业政工干部队伍建设的思考

中铁十一局集团第二工程有限公司江西区域分公司王琼

近年来，企业间竞争日益激烈，国有企业既要提升业务水平以扩大市场份额，又要加强思想政治建设，将其与业务经营深度融合，化解发展中的矛盾。基于此，国有企业有必要加强政工干部队伍建设，针对其中存在的一系列问题采取可靠的措施加以解决，以增大企业的市场竞争力度，使企业在行业发展中脱颖而出。

1.加强国有企业政工干部队伍建设的作用

1.1有利于提高政治效益

国有企业作为国民经济的重要组成部分，需要体现其作为国民经济发展的中坚力量作用，不仅需要通过生产经营活动产生经济效益，还应为群众提供良好的服务，通过提高企业政治稳定维护社会和谐发展。目前，许多国有企业政工干部对思想政治工作认知不足，致使企业内部结构不稳定，影响发展。加强国有企业政工干部队伍建设，能针对性地开展思想政治教育，使员工深入理解社会主义核心价值观，坚定信仰，增强企业内部的团结意识与责任感、使命感，对提升企业政治效能、推动可持续发展意义重大[1]。

1.2有利于促进企业稳定发展

企业的稳定发展在现代化社会综合建设中具有重要作用，在全新的社会改革形势下，各个企业的员工都会受到社会思潮的影响，群众的思想文化也呈现了多元发展趋势，这就使得企业管理难度不断增大。建设高素质的政工干部队伍，能增强企业、社会与员工关系的稳定性与协调性，凭借过硬工作能力和较高思想政治水平，为企业注入发展活力。在现阶段，国有企业发展常受工作人员思想政治水平和社会环境等因素影响，难以实现和谐稳定的发展目标。加强政工干部队伍建设，突破传统工作形式的思想禁锢，使员工发展方向统一，营造良好工作氛围，激发积极性和主观能动性，减少生产经营问题。

1.3有利于推进技术创新与产业升级

创新是现代社会发展的永恒主题，也是国有企业开展党建工作不容忽视的重要内容，加强政工干部队伍建设能够为企业的综合创新发展打下良好的基础，基于现有的条件调整企业的工作形式与方法，进而推动企业产业升级发展。以政工干部作为基础引领时，企业内部工作人员可以保持较高的工作激情，还能

够在政工干部的激励下探索新的工作方法，从根本上提高国有企业的技术水平，增强企业的综合竞争力[2]。在此形势下，国有企业能快速适应市场变化与现代社会发展需求，剖析产业建设不足，以思想政治为指导，探索新发展方向与路径，满足新时期技术创新与产业升级要求。

2.国有企业政工干部队伍建设存在的问题

2.1工作方法不灵活

目前，我国各个行业的发展速度都不断加快，国有企业在生产经营当中经常会沿用老旧的工作理念和方法，达不到新时期创新发展的要求，使得企业的整体发展滞后，跟不上时代的脚步。尽管很多国有企业都意识到了政工干部队伍建设的重要性，但是在实际建设当中还是存在工作方法老化的情况，工作人员缺乏创新思维，表现出的工作方法不灵活，无法体现党建政工建设的有效性。大部分国有企业的政工干部人员年龄都比较大，已经习惯了长期以来的说教式工作方法，接受新事物的能力较弱，与青年职工进行思想交流时会产生较大的冲突和矛盾，不愿意结合时代的变化改变自身的工作形式，使得国有企业政工干部队伍缺乏新鲜血液，整体工作形式死板[3]。长此以往，国有企业难以在现代化社会中脱颖而出，甚至可能丧失竞争优势。

2.2人员缺乏分析能力

国有企业政工干部队伍建设并不是一项单一的工作内容，要充分体现这项工作的作用和价值就应该将其与人力资源管理等相互结合，体现企业思想政治建设与经营管理结合的多元成效。然而，国有企业政工干部分析能力不足，未依据企业实际情况与未来需求构建党建政工体系，思想指导时也无法针对性剖析职工问题，致使工作质量长期难以提升。最主要的原因在于国有企业政工干部缺乏实践经验，在工作岗位上一成不变，缺乏积极的态度，无法结合社会发展形势提出科学的党建政工优化对策。部分政工干部工作水平较低，进入岗位之后缺乏继续学习的积极性，很少参与企业组织的经营活动，久而久之，形成了单一的工作理念和思维，难以分析员工产生思想偏差的问题，导致思想政治指导效率较低。

2.3绩效考核流于形式

对员工进行专项的绩效考核可以准确反馈其在工作中存在的不足，明确需要改进的地方，给员工的发展提供准确的方向。就国有企业政工干部的绩效考核来说，大多数企业构建的绩效考核机制缺乏针对性，在实际考核中流于形式，

不能够准确反映政工干部的工作情况，因而在后期开展相关工作时缺乏科学的指导，难以提高企业政工干部队伍建设成效。国有企业在构建政工干部考核指标时存在缺漏，考核主体单一，方法固定，尽管有考核结果，却无法全面反映政工干部的工作成效[4]。领导考核政工干部时，为关注其全部职责和日常工作表现，仅以考核结果为依据，未据此指导优化工作形式，导致政工干部队伍建设质量难以提升。

2.4员工思想状况多元化

每一个员工在日常工作中都会产生差异性表现，虽然国有企业会构建统一的工作体系，但还是会受到内部因素和外部因素等的影响，导致员工的思想状况不统一。根据现阶段的国有企业政工干部思想状况来看，在多元化的思想状况下，员工的利益诉求各不相同，这就需要满足新的思想政治工作要求，才可以达到国有企业综合建设发展的要求。政工干部在开展党建思想指导时，未深入了解职工工作生活状况，难以把握其多样思想状态，对畏难情绪指导不科学，造成工作环境氛围烦闷。部分国有企业基层职工因生活困难影响工作表现，政工干部仅要求其不带私人情绪工作，却未了解职工苦闷，缺乏情绪疏导，导致职工心理压力增大，党建政工难以有效指引，反而加剧负面情绪，增加工作难度。

3.加强国有企业政工干部队伍建设的措施

3.1加强组织领导

国有企业开展政工队伍建设时，要充分发挥组织领导作用，强化思想管理，将其作为基础性工作，以科学领导明确政工建设方向，避免后期因思想指导缺失引发突发事件。企业领导人员要在政工干部队伍建设当中加大投入力度，明确这项工作的负责人，对可用的资金、人员、物资等相互协调，确保这项工作可以顺利进行。以政工干部队伍建设作为主要目标加强企业组织领导的过程中，领导人员可以针对不同的经营活动成立党支部或者党小组，也能够结合经营项目的特征成立联合党支部，选出相应的负责人，让其在工作当中承担相应的责任，明确自身的职责，将思想政治工作落实到位，实现企业政工队伍建设与企业经营发展的有效结合。

3.2重视人才培养与选拔

如果企业的工作人员能力薄弱，就会导致相关工作质量和效率低下，进而在综合发展中受到阻碍。国有企业加强政工干部队伍建设的过程中，应该重视

人才培养与选拔，以高水平、高素质的专业团队作为基础支持，提高政工干部队伍建设实效性，为企业各项工作的开展提供可靠的思想政治支持。实际培养和选拔人才的过程中，国有企业应该拓宽政工干部的培训渠道，完善高端人才培养机制，让政工干部在日常工作中学习先进的工作理念和方法，同时提供交流基地，为人才培养提供平台保障[5]。构建政工干部优秀人才选拔机制时，应该以国有企业的实际发展情况作为依据，基于现有条件完善人才选拔标准，提高人才培养规范性。由于部分国有企业政工干部在日常工作中体现出来的积极性不高，所以企业可以推进竞聘上岗制度建设，形成激烈的竞争氛围，让政工干部意识到提高自身工作能力的重要性。基于此，国有企业应打造符合政工干部队伍建设要求的竞争选拔平台，鼓励其参与多元化岗位竞聘，激发工作热情，遵循优胜劣汰原则，提升政工干部工作水平，为党建工作注入新鲜血液。