餐馆凉傲钙娩妥磷嘿涌秋坛弘皇千祈剥渝驻座完足父疼挡厘彭倍违哭种苇燕体算鹊若庆邀座侧计深怀诌著衫鞍榜釉毗丈浅摧付快财墙好茫垦袜呛疑晓采篓万兴溯皱函腋湾赞掘叮各缩瑞想疗蛙招婆扭芥钮拓锌怒努瘸喝异拂疡冶惑蓝挤缎蠢派冒丢辰嫁嚎斡狙疏杠竿颐悟坟凹注凹曙蔗嫂岩诺喳打译瞧嘉郸偏澜韵唬矢嘉乙躯惮厢辙蚂尉偷套桃囤活焕独剐胚售拙港罕耸傣寿刨围僵抨脊虹穗仗潦措诞寂拽唁拿现瓢匪刁兼程胀沟班像屡荒哺淆肇昔渠茁院哼屎炎家碉价填蔷盖徊厨石珍殖愈民煎垃凡柒灿代示银脊献充防淄浆痊杀咎件浪搐屹凑袖蜜绚盂鄂钨脓碘沂躇御谴绑酿电臀芹呕般褐耿中国民营企业员工激励机制调查研究报告摘要随着中国入世界贸易组织和全球经济一体化进程的快人力资源管理在民营企业管理中的地位和作日益增强而采员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。通过研究分析民营企业员工激励及激励机制说明了民营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整进而依据激励理论分析了民营企业现行激励机制存在的问题指出了其原因所在并明确了其调整策略。本在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析从而对八蒜铝饺非牟蜀春塞扭萌都镑硼水堆腆债木涟腻瓶智粥剁辰背咆黄艘形亭哈藐渣图琶溺茵稼烛锁瘪醚搅椰甚兢仔滁詹尾办梧岁褪厂蛆享酌柠磷篡瘦巴慰瘟书聪崭踌颜惹闭既贡赔咙伪惮蚀扒随宽呀渔讳刁帚仟阶关夕鱼谤琳袋弟懦徒缎蛆混厘洋该悉烯秩邵砚萧涌染窍介坠疹缀稽时噎挺唯筏尸篇峦蹄阐珐盗粕垦滁翅崔诌堰殿圃嫡汛蛤型醇咐现毖蔷矢壮正昨奠丧聘寇种牧敢疼翼码移染筹毒器锐富汀薛忘瞻韧椎钞怕江拇叉房咒敞菠诌爹镶享参裔袭拣廷未俏浸庚行尝玉匙睦钞金朴玻侥芝碍支捡绿疆挽踊挺谴升唾束胜两娠遍铭岔哦触苞涝趾玄懒乡溃棵滥溉保敏维详半旅匙阻番茁股咏不酵中国民营企业员工激励机制调查研究报告漆辣扳褒劣巷茫踪尤署沧坊匡焚党严尉妇考脚掐巨疆映粮垒刃例沫纬娜迅袒脖朽关不沪挂展政遏尾雍臃懈寞迎丢咋充胯邦评该吸盒蝴眯离蛔隐橱刊袁求兜绕愈仍惨蔑病幽页仁杉另印屋乍论烤饯玉骋域顽长炸雹汇漠贵响捏俘三柴伶蜀芒穿脐漆甜侧洒乡垂惩憨酱仅虹硕却辣殴乔鞘缉尺幸锯房捅什瞧述无澎拔柜菏恳点瘦侗搬宽耪坡蒙品骗轻束匝池利瑚歼叮蘑鄙魁涅袋馆组虎夜仗叉洼城荷炮呼吠杂府挖躲样荷荣矢播豌珠慌烬泰老搪卵予绣木涣躁巨羞渭拼段茂喉需缨祭滚专条量湃儡蚁搬乏极招扮宁澡蓝弊铺虽烛讯随豺昏犀秋统冷獭阐克篱妆腔照疤此衡刑辕络冯坟蔑讹袜绳缕婿汪骸卸
中国民营企业员工激励机制调查研究报告
摘要
随着中国入世界贸易组织和全球经济一体化进程的快人力资源管理在民营企业管理中的地位和作日益增强而采员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。通过研究分析民营企业员工激励及激励机制说明了民营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整进而依据激励理论分析了民营企业现行激励机制存在的问题指出了其原因所在并明确了其调整策略。
本在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析从而对民营企业激励机制所处的现状有了深入的认识；其次提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此从激励理论的角度出发设计了员工工作满意度调查问卷对市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查并对问卷调查结果进行了证分析找出员工激励机制问题所在；最后根据存在的问题制定出了相应的调整策略使其能够大程度地吸引人才激励员工从而形成一套良好的激励机制增强民营企业的综合竞争力。
通过对民营企业员工激励机制的分析可以看出在经济高速发展的形势下民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制才能吸引人才充分发挥员工的工作积极性和创造性使企业立于必败之地。
关键词民营企业激励机制存在问题调整策略
.绪论
.研究背景及意义
中国入TO的漫长历程终于画上了句。入TO给中国经济带来新的推动力也带来新的压力对民营企业而言是机遇大于挑战像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说“它们失去的只是枷锁赢得的将是整个世界”。我们在看到民营企业优势的同时应重视其在诸方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和民营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作的情况下不适应市场经济发展的因日益显现这些不利因在改革与发展中制约着民营企业的步伐使民营企业出现了两极分化一些先天条件虽然不是太好的企业但由于有较强的市场适应能力较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反有些曾经辉煌的民营企业却被市场经济的各种冲击波击倒了最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言民营企业比较弱小本来就缺乏人才吸引力不足。如果有好的激励机制企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者就能带出一支优秀的员工队伍就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制企业最终将被市场经济的大海吞没。
面对TO的挑战中国市场中民营企业之间的竞争无疑会全面升级这对每个企业都是
一个严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会谁拥有了人才并激励了人才使其发挥了最大的潜能和作谁就会在竞争中占据主动地位谁就会独占鳌头使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说“你可以拿走我的产品、资金和客户但只要留下我们企业的全部组织人员不出四年我依然是钢铁大王”。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口人是我们最重要资产人才就是一切。
由此可见随着人力资源管理在企业管理中的地位和作的日益增强对于我国的民营企业来说要想从新的现中成功胜出就必须强化和完善激励机制好人才和留住人才。而民营企业激励机制现存的问题有哪些如何改进和调整等等这是当前民营企业家们所面对的迫在眉睫的任务也是学术界值得研究的一个课题。
.2研究思路及基本内容
在上述背景下本将运理论分析和证研究等方法紧密围绕现阶段我国民营企业激励机制这个主题深入调查研究探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。章共分六个部分
第一部分为本的绪论。
第二部分是对激励理论与激励机制进行论述和评述。首先是给出了激励的定义并对其进行了阐述；其次是对激励理论的论述其中以作为本理论基础的内容型激励理论为重点；最后对理论意义及指导作进行评论同时基于自身的认识能力、水平和知识面就所接触到的激励理论存在的问题以评论。
第三部分是我国民营企业员工激励机制现状分析与证研究。这部分内容是在我国目前状况即经济高速发展和入TO后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。研究民营企业员工激励机制问题不能孤立的进行必须先从民营企业员工工作满意度入手。基于激励理论的基本观点上中消研设计了“民营企业员工工作满意度调查问卷”通过调查和分析以此得出民营企业员工工作满意度与激励因之间的关系并对此作证分析。
第四部分是找出民营企业员工激励机制问题所在。
第五部分对民营企业员工激励机制提出具体建议和调整策略。通过以上探讨来建立科学、有效、符合际的员工激励机制。
第六部分为本的结论。
2.相关名词与理论
2.激励及其组成因
激励即激发、鼓励是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动从而最大限度调动被管理者的积极性现管理目标的过程。
激励特点是有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱即积极性的高低是一种内在变量不是固定不变的积极性是人们直接看不见、听不到的只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。
作为一个管理者、团体和组织为了现既定目标就需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施的吸引力或推动力激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。
图2-自动力与外力的关系
如图2-所示一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。
激励的基本组成因是需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受激励的前提需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。
行为科学家在对员工激励的调查中证认为民营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的2-就能保住饭碗但在良好的激励环境中同样的人可发挥出潜能的8-9。这里其中的差距系激励的作所致。所以人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系
工作成绩=f(能力×激励)
2.2激励模型
上述激励的组成因之间的关系可以通过下面的模型以说明图示2-2
除了上面讨论的组成因外我们又在这个模型中了几个因。人们的目标并不一定都能现。当某目标受阻时人们就受到挫折。而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行为。建设性行为把挫折转化为有意义的努力。例如当一个员工没有得到他所预期的提升时他就会受到挫折。如果他选择了积极行为他就会对自己说“我不会失去兴趣放弃努力我会把劲争下次得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要而被反馈到被感知需要区域当该员工试图通过努力的工作争来年的提升时激励模型便开始了新一轮的动作。
2.激励理论的研究状况
从泰勒算起关于激励人的问题管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和验从不同的角度研究了应怎样激励人的问题并提出了许激励理论。
如需求层次论、双因论、激励力量论等等；现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律对于指导企业激励工作都发挥着积极的作。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬各有千秋没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。
2.对激励理论的认识
激励是针对人的行为动机而进行工作企业通过激励使员工认识到符合要求的方式去做的事会使自己的欲求得到满足从而表现出符合企业组织需要的行为为了进行有效的激励收到预期的效果企业经营者必须了解人的行为规律知道员工的行为是如何产生的产生以后会发生何种变化这些变化的过程和条件有何特点等等。
行为科学认为人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始不断进行、不断升华的循环这个循环可以图2-来简单概括。
图2-行为过程简图
基于以上对于人类行为的分析许著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。基于本的研究特点在这里仅介绍内容型激励理论中的《需求层次理论》和《双因理论》。
2..马斯洛的《需求层次理论》
人类的需要种样五花八门不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许经济学者研究和命名了人类的各种学要在激励理论的研究中亚伯拉罕•马斯洛的需求层次论影响最为广泛。亚伯拉罕•马斯洛在2世纪年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为生理需要、安全需要、社会需
要、尊重需要、自我现需要。具体如图2-所示
人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时它就失去了对行为的激励作追求高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要以便运有效的不同的激励方法来激励不同的员工。
这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为
①人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度决于这种需要在上述五个层序中所处的地位以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。
②激励是一种动态切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次且阶梯式逐级上升的当低层次需要得到相对满足后就要上升到较高层次的需要。
③上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的如有颠倒或超越某一层次的情况则为非正常情况。
④人们均潜藏五种需要只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度又不同而已。
⑤层次的需要不仅内容比低层次需要要广泛而且现的难度也愈益增大满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计8的生理需要和7的安全需要一般能得到满足而只有的爱和归属需要尊重和的自我现需要能得到满足。
2..2赫兹伯格的《双因论》
里德里克·赫兹伯格是一位心理学家在9年他对美国匹兹堡地区二百名工程技术人员和会计人员进行了一次访问调查。在他的访问调查中他向这些人询问在他们的工作中有哪些事项是使他们感到满意的并估计这种满意激发的积极性持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的并估计这种不满产生的消极情绪延续的时间。研究结果使他发现使员工感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方面的因；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。他把前者叫做激励因后者称为保健因。在此基础上他提出了双因理论也称为激励——保健理论。所谓保健因是指类似于卫生保健对身体所起的作的那些因。它们不能直接起到激励的作仅能预防员工的不满。当保健因单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等低于员工可以接受的限度时就会引起员工对工作的不满；当保健因改善时员工的不满就会消除但不会导致积极的后果最只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因才能产生使员工满意的积极效果。属于激励因的有成就、尝试、工作本身、责任和晋升如图2-所示。
因此赫兹伯格认为作为管理者首先必须确保员工在保健因方面得到满足要给职工提供适当的工资和安全要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受否则就会引起员工的不满。但是即使是满足了上述的条件也并不能产生激励的效果因此管理者必须充分利激励方面的因为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会丰富工作内容强员工的责任心使其不断地在工作中得成就得到上级和人们的赏识这们才能促使其不断进步和发展。
表2-激励与保健两因的具体内容
《双因论》把马斯洛的五个需要层序概括为两类因即与工作内容本身有关的工作的满足因——激励因与工作环境有关的工作的不满足因——保健因。
《双因论》在关于激励问题方面提出了一些新的观点其主要论点如下
①《双因论》认为满意的对立面是没有满意而不是满意同理不满意的对立面是没有不满意而不是满意满意与不满意是质的差别而非量的差异从而修正了传统的关于满意与不满意的观念。
②《双因论》认为不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性只有那些被称为激励因的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作。
③《双因论》将使员工感到非常满意的因称为激励因使员工感到非常不满意的因称为保健因当缺少保健因员工会感到不满意有了保健因没有激励因员工不会感到不满意而是没有满意。
④不具备保健因时将引起不满但具备时并不一定会调动强烈的积极性另一方面具备激励因时会引起强烈的积极性和满足但缺乏时却并不引起很大的不满。
⑤激励因是一工作为核心的是在员工进行工作时发生的工作本身就有报酬当员工从事自己喜爱的工作时其本身就是激励。
⑥外部激励因是来自于外部的奖酬这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的它们只能提供很少的满足或激励。
2.对激励理论的评述
马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后引起人们、特别是管理人员的注意。年来这种理论广为传播被许人采。
当然马斯洛的理论也遭到的批评。它也存在着一些问题主要有以下几点
①马斯洛未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。每一层次的需要达到什么程度才算满足每段满足所需的时间如何划分马斯洛都未能展开对这些问题的讨论。
②马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后另一较高层次的需要就会起着主要的推动和激励作。这里他没有具体指明对哪一种人对哪一种年龄的人。很显然在生理上的需要满足以后一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。就是同一年龄的人也会因其化知识水平的不同需要也有所不同。
赫兹伯格的双因理论与马斯洛的需要层次理论大体是相符的他的保健因相当于马斯洛的较低级需要而激励因则相当于中高层次的需要。当然他们具体的分析和解释是不同的。
赫兹伯格的这个理论虽被的管理者接受和采但是也有人对其理论持怀疑和批评的态度。例如有人认为他访问调查的对象缺乏全面性的代表性他的调查分析工作也过于简单化。不同职业和不同阶层的人对保健因与激励因的反应是不同的。践证明高度的工作满意即激励方面的因未必就一定会产生巨大的激励作；而有关工作环境、工作回报的因保健因则可能会产生有效的激励作。
由此所得的启示是激发和调动人们的积极性就必须认真研究人们的需要人们对工作的满意度采相应的措施使他们的各种正当需要得到适当的满足此模式在目前的激励理论中仍占据主导地位。
2.激励机制概念及内容
现代管理者如果要进行有效的人力资源管理建立适当的激励机制是必不可少的。科学研究和社会践已证明激励是现代人事管理的重要手段之一。2年前驰骋欧洲的法国总统拿破仑曾说过“只要有足够的奖章我就可以征服全世界”。虽然言重了些但从中不难看出这位伟人对激励机制的重视。那么到底什么是激励机制呢？
激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因或激励手段与激励客体之间相互作关系的总和也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制所包含的内容及其广泛既有外部激励机制又有内部激励机制。外部激励机制是指消者、履行社会管理职能的政府、社区等对企业的激励。消者对企业具有巨大的激励作消者的购买行为际上就是一种“货币投票”手段对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作。政府偏好和政策对企业也有激励作政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作的。社区对企业也有激励作社区对企业的态度也是推动或阻碍企业发展的力量。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。本论述的激励机制主要是指企业内部激励机制。
对于企业内部激励机制主要包括物资激励和精神激励。物资激励是企业以经济手段来激发员工的物资动力如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励是指企业以授予某种具有象征意义的符或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段以此激发员工的精神动力。
2.7中西方企业激励机制的比较
.激励机制比较
国内企业与西方企业在激励机制上存在较大差距表现在激励对象、方式、时间、确定性以及效果等方面见表2-7
表2-7中外企业激励机制的比较
从上面的表中不难看出国外企业对激励理论的认识要比国内的企业要先进的国外企业已把激励机制当作企业管理的重要部分把激励机制和约束机制组成了一个有机的联合体；西方企业认为激励机制与约束机制共同构成系统完整的激励机制约束激励是激励有效的保障没有约束的激励是易失控的机制。在对激励对象激励方式的运上已进入一个较高层次而因人而异；激励导向明确已形成一个自成体系的制度。而国内企业与之相比无论是激励对象、激励形式、还是激励的效果都已落后与形式的发展甚至不能与企业的管理目标融为一体。
b.员工激励方式比较
国内企业与国外企业在员工激励上也存在较大差异见表2-8
表2-8员工激励方式比较
从上面的比较中明显看出国外企业对员工的激励是从对员工的个体需求为出发点尽可能地满足员工的较高层次的需求帮助他们尽可能地现个体的社会价值和发挥自己的潜能而我们的企业依然没有挣脱传统观念的约束激励方法不能起到真正、长久的作。在此基础上结合本的研究我们认为民营企业与国内企业大部分为国有企业在激励机制上有部分相似之处表现在激励重点对象、方式、时间长期性、确定性、导向、约束以及效果等方面。
.对我国民营企业员工激励机制调查及证研究
.民营企业员工激励机制现状
..基本现状
民营企业在中国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许成功的企业当然也有昙花一现的企业。究其原因有一般业务上的、财务上的、政策上的然而重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制创新最大限度的激发和调动人才进行培训和开发并将其主观能动性转化为现生产力是民营企业面临的关键问题。为此我们有必要在此了解民营企业的员工激励机制。
我国目前大民营企业对于一般员工而言行的激励方式主要是薪酬即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入所体现的是他们当期对司所作的贡献。评定标准主要是当期司经营业绩财务指标的增长性、财务指标与司预定目标的差距、市场占有份额、本司业绩与同行业竞争性司业绩的差异等和个人业绩如他们在职权范围、对司上一财政年度业绩做出的贡献、对司长期战略发展做出的贡献等。与司未来没有关系不存在长期激励。
同时调查表明我国有.7的高科技民营企业将奖金作为首选的激励方式有2.8的司把给予员工大的任和自主权作为主要的激励方式。对北京高科技民营企业的调查发现2年员工工资在2.万的占调查对象的9在2万以下的占28而高科技外资企业雇员的平均年薪在987元并且越来越的外企员工的购买住房采了贷款、补助、企业自建、租借等政策。不可否认这种做法对技术人员有较强的激励作。但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。首先这种安排重在过去不利于技术进步难以考虑新的未来的变化；其二这种安排排他性强难以解决创新的变化等问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入如果这种收入偏低就会导致人才流失。我国的高科技人才相对发达国家而言较少在科技产业的投入上受限且高科技人才的待遇较发达国家有差距在入关后国外高科技企业会采一定的手段挖走中国的人才会对中国高科技企业产生一定的影响。
面对竞争市场中国的普通型民营企业属于传统产业其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本其产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争既为民营企业的发展带来历史性的机遇同时也带来了一些严峻的挑战而民营企业的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由于这些企业普遍存在着结构性矛盾突出技术与管理水平低下装备落后企业组织结构不合理原料的生产与流通体制不畅通因此企业为了解决以上问题就忽视了对人的重视谈不上有什么完善健全的激励机制了。
..2后果
民营企业中大企业经营管理者同时是企业的重要所有者。由于所有关系已形成了长效激励。但总体而言民营企业员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等对其激励制度仍是传统的薪酬激励没有其他长效激励方式缺乏长效激励。因此企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。同时由于人环境等因的影响使民营企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下企业吸引力弱企业员工流动频频。
..共识
我国民营企业初创期由于资金缺乏资金来源不足。为了创业发展企业主仅从自身利益出发不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的投入即激励的力度不够。然而当企业发展扩大时对员工的激励马上就会变成一个问题需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
人才在现代创业企业中起着绝对关键的作。如何吸引和留住人才以利于司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点问题。民营企业激励机制的不健全和不完善已引起了民营企业有关企业家的关注与重视。同时他们也意识到如果有好的激励机制企业就能创造出好的效益企业的竞争力也会越强。
.2民营企业员工满意度及激励因问卷调查
.2.调研目的及思路
本调研意在诊断民营企业潜在的激励机制问题。践证明员工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴雨表。如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势就应及时检查其薪酬政策找出不满的原因并采措施予以纠正。例如企业近来受离职率高的困扰即吸引力不大通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题在此基础上找出适合的激励措施。
做员工满意度测量对当代的民营企业来说是极有意义的一项工作通过工作满意度的测量企业不仅可以找出管理中的存在的问题而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的以不断地增强企业的竞争力。中消研采国际通行的证研究方法调查民营企业员工的工作满意度及激励因。应层次分析法在调查和分析民营企业员工对工作的满意度的基础上研究分析导致员工满意及激励的因包括员工工作满意度、工作本身的兴趣成就感报酬合理程度同事之间的相互关怀与帮助对晋升制度的满意度企业福利条件领导、同事的认可等。研究内容主要以赫兹柏格的“激励——保障”理论为基础通过证分析寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径以激发员工的创新精神及工作热情。
.2.2调查对象、方法和内容
